人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）任康磊 9787115591494 人民邮电出版社

全新正版书，当天发货。如有套装书（或图片与书名不符），价格异常，可能是单本书的价格。

作者: 任康磊
出版社: 人民邮电出版社
ISBN: 9787115591494

出版时间: 2021-02
装帧: 平装
开本: 16开

作者: 任康磊
出版社: 人民邮电出版社

ISBN: 9787115591494
出版时间: 2021-02

装帧: 平装
开本: 16开

售价 48.90 7.0折

定价￥69.80

品相全新

优惠

运费

本店暂时无法向该地区发货

延迟发货说明

时间：

说明：

上书时间2024-03-04

数量: 库存66件

立即购买加入购物车收藏

卖家超过10天未登录

商品详情
店铺评价

手机购买

微信扫码访问

商品分类：

管理

货号：

11745707

商品描述：

作者简介
任康磊世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。

目录
第1章 HR的工作方法/001

1.1领导不重视人力资源管理，怎么办/002

1.1.1 HR的视角错位/002

1.1.2 领导思考的5环视野/003

1.1.3 思维同步的3种体现/005

1.2 HR如何体现自身的工作价值/006

1.2.1 HR的价值错位/006

1.2.2 创造价值的靶心图/008

1.2.3 寻找适合的价值位/009

1.3 领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝求存/010

1.3.1 企业里的共识错位/010

1.3.2 上下同声的沟通视窗/011

1.3.3 共识体系的沟通网络/012

第2章人力资源规划/015

2.1 什么情况下需要调整组织机构/016

2.1.1 组织效能是评判依据/016

2.1.2 组织诊断的6个盒子/017

2.1.3 效率很优的4个导向/018

2.2 如何设置岗位编制/019

2.2.1 用数据“说话”免做众矢之的/020

2.2.2 岗位定编的4种方法/020

2.2.3编制计算的4个案例/022

2.3 如何对看不懂的岗位做分析/023

2.3.1 岗位管理是管理基础/024

2.3.2 岗位分析的4种方法/024

2.3.3 岗位分析的4个步骤/026

2.4 如何在不影响业务的前提下降低人力成本/027

2.4.1 增效是因，减员是果/027

2.4.2 人力资本投资回报/028

2.4.3 精打细算，内部挖潜/030

第3章招聘管理/032

3.1 如何快速地提升招聘满足率/033

3.1.1 人才招聘的本来面貌/033

3.1.2 人才招聘的互联网思维/034

3.1.3 招聘成功的成交公式/035

3.2 中小企业如何破解招人难问题/036

3.2.1 寻找局部优势，以少胜多/037

3.2.2 酒提原理＞木桶原理/037

3.2.3 初创期吸引人才的方法/039

3.3 如何构建岗位胜任力模型/040

3.3.1 岗位判断的是非观与维度观/040

3.3.2 岗位胜任力模型的组成要素/041

3.3.3 构建岗位胜任力模型的3种方法/042

3.4 如何用数据和测试描绘人才画像/044

3.4.1 以人找人的有效工具/044

3.4.2 描绘人才画像的3个步骤/045

3.4.3 人才画像数据来源举例/046

3.5 如何编制承接战略的招聘计划/047

3.5.1 人才需求预测/047

3.5.2 招聘计划编写/049

3.5.3 招聘需求申请/050

3.6 如何有效选择和运用招聘渠道/051

3.6.1 招聘渠道对招聘效果的影响/051

3.6.2 人才招聘的7大核心渠道/052

3.6.3 招聘渠道选择与应用方法/054

3.7 新手HR如何面试高端人才/055

3.7.1 摆正心态与位置/055

3.7.2 四两也能拨千斤/056

3.7.3 焦点放在人才测评上/057

3.8 用人部门面试官不专业，怎么办/058

3.8.1 标准化是优选的专业/059

3.8.2 面试问题生成器STAR/059

3.8.3 用人部门面试的3点保障/061

3.9 如何通过背景调查获得更多有价值的信息/062

3.9.1 证明人的选择与激励/062

3.9.2 背景调查的实施方法/063

3.9.3 背景调查的标准话术/064

3.10 如何做好招聘费用预算与控制/065

3.10.1 招聘预算与招聘审批权限/065

3.10.2 招聘费用记录与汇总方法/067

3.10.3 招聘成本的计算与分摊/068

第4章入职管理/070

4.1 已经发出去的offer能撤回吗/071

4.1.1 要约决定offer效力/071

4.1.2 录用通知书模板/0724

4.1.3 未录用通知书模板/074

4.2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异/075

4.2.1 实习期的应用方法/075

4.2.2 试用期的应用方法/076

4.2.3 见习期的应用方法/077

4.3 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队/077

4.3.1 入职前的准备环节/078

4.3.2 入职手续办理流程/079

4.3.3 用人部门交接环节/080

4.4 如何防范新员工入职的法律风险/081

4.4.1 入职环节常见7大风险/081

4.4.2 入职信息填写注意事项/082

4.4.3 入职信息造假处置方法/083

4.5 如何设计劳动合同的附件/084

4.5.1 知识产权与保密协议设计/084

4.5.2 竞业协议设计/085

4.5.3 培训服务期协议设计/086

4.6 如何高效率搭建人才梯队/087

4.6.1 人才盘点的3个维度/088

4.6.2 职业发展的4个方向/089

4.6.3 继任者计划制订方法/090

第5章离职管理/092

5.1 为什么员工离职原因分析不解决问题/093

5.1.1 垃圾进，垃圾出/093

5.1.2 离职原因分析的做法/094

5.1.3 解决问题是目标/095

5.2 如何劝退不合格的员工/096

5.2.1 劝退实施的3项准备/096

5.2.2 劝退面谈的4个步骤/098

5.2.3劝退员工的5项注意/099

5.3 如何预防员工离职的风险/100

5.3.1 岗位空缺风险的3种应对措施/101

5.3.2 信息泄露风险的3种应对措施/102

5.3.3 客户流失风险的4种应对措施/103

5.3.4 军心不稳风险的4种应对措施/104

5.4 如何正确统计分析员工离职率/105

5.4.1 离职率的正确计算方法/106

5.4.2 员工离职的4大成本/107

5.4.3 离职分析的10个维度/108

5.5 缺乏物质激励基础如何留住人才/109

5.5.1 有时候不靠物质也能留人/109

5.5.2 分段激励缓解财务压力/110

5.5.3 差异化满足员工需求/110

第6章培训管理/112

6.1 培训工作如何与战略挂钩/113

6.1.1 从战略高度审视培训工作/113

6.1.2 培训创造价值的4个维度/114

6.1.3 培训解决问题的3个维度/116

6.2用人部门不重视人才培养怎么办/117

6.2.1 顶层管理者深度参与机制/117

6.2.2 利益驱动和适度强制机制/118

6.2.3 岗位设置和评估检查机制/119

6.3 如何编制有价值的年度培训工作计划/120

6.3.1 基于人才培养的培训工作计划/120

6.3.2 基于绩效提升的培训工作计划/121

6.3.3 基于体系建设的培训工作计划/123

6.4如何保证师徒制有效运行/125

6.4.1 师徒制有效运行的逻辑/125

6.4.2 承诺一致性原理的应用/126

6.4.3 师徒制评估的3个层面/127

6.5 如何解决企业缺少培训讲师的问题/128

6.5.1 培训讲师的2种获取方法/128

6.5.2 内部讲师的5步开发方法/129

6.5.3 外部讲师的3个甄选方法/131

6.6 如何萃取经验，高效设计培训课程/132

6.6.1 培训课程结构设计/132

6.6.2 培训课程开发步骤/133

6.6.3 培训课程内容框架/134

6.7 如何做好针对不同管理层的培训/135

6.7.1 高层管理者培训内容/136

6.7.2 中层管理者培训内容/136

6.7.3 基层管理者培训内容/137

6.8 如何完整全面地实施培训评估/137

6.8.1 培训开始前的评估/138

6.8.2 培训运行中的评估/139

6.8.3 培训结束后的评估/140

第7章薪酬管理/142

7.1 如何准确编制企业的薪酬预算/143

7.1.1 运用薪酬比例编制薪酬预算/143

7.1.2 运用盈亏平衡编制薪酬预算/144

7.1.3 运用劳动分配编制薪酬预算/146

7.2 如何低价高效地获取薪酬调查信息/147

7.2.1 薪酬调查信息可以免费获取/147

7.2.2 外部的5种免费薪酬调查渠道/147

7.2.3 内部的5种免费薪酬调查渠道/149

7.3 如何进行薪酬水平的内外部分析/150

7.3.1 薪酬的外部偏离度/150

7.3.2 薪酬的内部偏离度/151

7.3.3 内外偏离度结果分析/152

7.4 如何解决老员工贡献低、工资高的问题/153

7.4.1薪酬激励的本末倒置/154

7.4.2 绩效工资的转换方法/155

7.4.3 应对绩薪不匹配的3类方法/156

7.5 不同类型的岗位如何设计薪酬结构/156

7.5.1薪酬结构策略的3种类型/157

7.5.2 薪酬结构策略分析/158

7.5.3 薪酬完整组成要素/158

7.6 如何设计高管的薪酬/159

7.6.1 高管薪酬的3大组成/160

7.6.2 高管薪酬的5种模式/161

7.6.3 高管人员薪酬设计策略/162

7.7 如何设计有激励性的销售人员薪酬/163

7.7.1 销售人员薪酬3大组成/163

7.7.2 销售提成工资设计方法/165

7.7.3销售提成基数设计方法/166

7.8 如何实施有激励性的薪酬调整/167

7.8.1 薪酬调整的激励保障/167

7.8.2 薪酬调整的5种方法/168

7.8.3 5种调薪方法的应用/169

7.9 如何设计年终奖分配方案/170

7.9.1 年终奖发放基数/170

7.9.2 部门年终奖分配/172

7.9.3 岗位年终奖分配/175

7.10 如何让福利更有激励性/176

7.10.1 设计福利的关键立场/176

7.10.2 激励性福利的3大特点/177

7.10.3 积分制福利的实施方法/178

第8章绩效管理/180

8.1 管理者和员工排斥绩效管理，HR该怎么办/181

8.1.1 员工排斥绩效管理的3大原因/181

8.1.2 员工排斥绩效管理的解决方案/182

8.1.3 企业导入绩效管理的3项注意/183

8.2 如何设计各类岗位的绩效指标/185

8.2.1 常见的4类岗位的绩效指标设计/185

8.2.2 高中基3层级绩效指标来源/186

8.2.3 高中基3层级绩效指标设计/187

8.3 季度考核与年度考核是否属于重复考核/189

8.3.1 过程管控不可以被忽略/189

8.3.24类常见岗位的绩效管理周期/190

8.3.3 高中基3层级绩效管理周期/191

8.4 绩效指标是不是越量化、越客观越好/191

8.4.1 绩效指标的关键追求/192

8.4.2 绩效指标的管理成本/192

8.4.3 绩效沟通的呈现方式/193

8.5 管理者如何有针对性地辅导员工/194

8.5.1 辅导员工的4种方式/194

8.5.2 传授技能的6个步骤/196

8.5.3 激励行动的3个技巧/197

8.6 如何实施奖罚才能起到效果/198

8.6.1 实施奖罚的2大核心/198

8.6.2 奖罚应用的3点策略/199

8.6.3 奖罚实施的4点注意/200

8.7 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题/202

8.7.1 “快牛”与“慢牛”产生的原因/202

8.7.2 “快牛”与“慢牛”的目标合并/203

8.7.3 “快牛”与“慢牛”的正负激励/204

8.8 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好/205

8.8.1 民主投票≠民主/205

8.8.2 领导评价也可以民主/206

8.8.3 效率优先与成本优先/206

8.9 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价/207

8.9.1 难量化职责的评价方法/207

8.9.2 关键事件法设计步骤/208

8.9.3 关键事件法应用案例/210

8.10 如何进行绩效问题的诊断与改进/212

8.10.1 绩效诊断工具/212

8.10.2 绩效改进步骤/214

8.10.3 绩效改进案例/215

第9章员工关系管理/217

9.1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗/218

9.1.1 员工关系管理的典型误区/218

9.1.2员工关系管理的6项内容/219

9.1.3 员工关系管理的4个方向/221

9.2 如何实施员工访谈深入了解员工信息/222

9.2.1 员工访谈的实施方法/223

9.2.2 员工访谈的6个步骤/224

9.2.3 员工访谈的3项总结/225

9.3 如何防止管理层任人唯亲/227

9.3.1 任人唯亲的主要危害/227

9.3.2 任人唯亲的产生原理/228

9.3.3 避免任人唯亲的3个关键点/229

9.4 如何妥善处理员工投诉/230

9.4.1 员工投诉受理的6个环节/230

9.4.2 员工投诉调查的3项注意/232

9.4.3 员工投诉处理的3个步骤/232

第10章企业文化/234

10.1 如何零基础构建企业文化框架/235

10.1.1 企业文化的3大典型特征/235

10.1.2 企业文化建设的4层保障/236

10.1.3 企业文化组成的6个结构/237

10.2 如何提炼和设计企业文化/239

10.2.1 企业文化提炼的调查问卷/239

10.2.2 企业文化设计的3个步骤/240

10.2.3 企业文化设计的4个层次/241

10.3 如何传播与内化企业文化/242

10.3.1 企业文化内化的工作分工/242

10.3.2 企业文化传播的6个方式/243

10.3.3 企业文化的4层识别系统/245

10.4 如何建设跨地区的企业文化/246

10.4.1 精神文化的高度统一/246

10.4.2 行为文化的丰富多彩/247

10.4.3 优势互补与文化融合/248

10.5 如何考核企业文化工作质量/249

10.5.1 企业文化工作考核的常见错误/249

10.5.2 企业文化工作考核的4个维度/250

10.5.3 企业文化工作考核的监督机制/251

第11章制度流程管理/253

11.1 如何系统化地汇编制度/254

11.1.1 制度的3大种类/254

11.1.2 制度的编制顺序/255

11.1.3 制度的量化获取/256

11.2 如何合法合规地制定并通过规章制度/257

11.2.1 规章制度有效的3个要件/257

11.2.2 通过民主程序的3项证据/258

11.2.3 规章制度公示的4种方法/259

11.3 如何编制完整实用的员工手册/261

11.3.1 员工手册内容框架的7个部分/261

11.3.2 编制员工手册的4个步骤/262

11.3.3 保证员工手册实施的方法/264

第12章人力资源法务/266

12.1 如何减少劳动争议/267

12.1.1 劳动争议常见原因/267

12.1.2 劳动争议处理流程/268

12.1.3 劳动争议防控方法/270

12.2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任/271

12.2.1 劳动争议仲裁时效和审理时限/271

12.2.2 劳动仲裁中的举证责任归属/272

12.2.3 劳动仲裁的管辖地界定/273

12.3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理/273

12.3.1不良记录员工的安排方法/274

12.3.2 辞退不良员工的3个前提/274

12.3.3 应对不良员工的注意事项/276

12.4 如何合法合规地调岗调薪/276

12.4.1 调岗调薪的具体条件/277

12.4.2 调岗调薪的违法案例/278

12.4.3 违法调岗调薪的后果/279

12.5 什么是违约金、补偿金、赔偿金/280

12.5.1 违约金的应用场景/280

12.5.2 补偿金的应用场景/281

12.5.3 赔偿金的应用场景/282

内容摘要
本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。

全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。

本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。

主编推荐
三茅人力资源网等平台高人气作者@任康磊近20年HRD经验总结提炼人力资源管理工作中的70多个高频、重点难题同步解析700多个解决问题的核心知识点帮助HR学会以问题为
配送说明

...
相似商品
为你推荐

孔网分类

图书

图书

人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版） 任康磊 9787115591494 人民邮电出版社

孔网啦啦啦啦啦纺织女工火锅店第三课

人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）任康磊 9787115591494 人民邮电出版社