新时代干部心理能力建设书系：健康心态需要自我认知 南国书香节 收藏
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9787218144306
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作者:
曹颖，陈宗波
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出版社:
广东人民出版社
-
ISBN:
9787218144306
-
出版时间:
2021-05
-
版次:
1
-
装帧:
平装
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开本:
16开
-
页数:
198页
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作者:
曹颖，陈宗波
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出版社:
广东人民出版社
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ISBN:
9787218144306
-
出版时间:
2021-05
-
版次:
1
-
装帧:
平装
售价
￥
34.70
9.4折
定价
￥37.00
品相
全新
上书时间2025-10-27
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商品描述：
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内容简介
“知人者智，自知者明。”本书从自我认知的角度探索领导干部如何培育和塑造积极向上、健康乐观的心理状态。认知错觉、认知偏差、认知冲突和认知错位往往导致认知陷阱，造成心理紧张困惑。本书沿着“认知—管理—创造”的路径，重点阐述如何重塑态度、管理期待、自我悦纳，通过“自知”和“知人”，调整认知心态，避免挫折冲突。本书从自我认知的角度，为领导干部提供了一个可供实践的有益视角和“向内”延伸的新视野。
作者简介
胡月星 中国人才研究会副秘书长，中国领导科学研究会常务理事，中国人力资源研究会常务理事，中国管理学会（国务院办公厅）理事。广西自治区党委决策咨询委专家委员。中国健康管理协会公职人员心理健康分会副会长。现任中央党校（国家行政学院）党建部党的领导与领导科学教研室主任、教授、博士生导师。领导科学专业方向重点学科带头人。
2009年12月—2011年12月挂职担任云南省昭通市人民政府副市长。2012年荣获享受国务院政府专家特殊津贴。2013年入选国家百千万人才工程并被人社部授予“有突出贡献优秀中青年专家”证书荣誉称号。2007年至今，曾经连续8年荣获中国领导科学年会优秀学术论文一等奖。累计出版学术著作22部，发表学术文章180多篇。《中国领导力丛书》（16册）总主编。中央党校党建部创新工程项目《领导心理能力书系》（10册）总主编。主持完成国家社科基金项目4项，主持完成省部级重要课题21项。
目录
第一章 人贵有自知之明：认识领导者的角色定位 ／００１
开篇案例：领导干部的心理健康问题源于哪里？ ／００２
一、领导干部的情绪劳动强度大 ／００４
二、领导干部的被期待度高 ／００６
三、领导干部的角色冲突严重 ／００７
本章测试：９０项症状清单（ＳＣＬ－９０） ／００８
第二章 我们为什么自知不明：规避领导者的认知陷阱 ／０１７
开篇案例：做事不由东，累死也无功 ／０１８
一、认知错觉让我们“看不见” ／０１９
二、认知偏差让我们“看不清” ／０２６
三、认知冲突让我们不断“纠结” ／０３０
本章测试：压力自评量表 ／０３２
第三章 自知之明之“明”：确立领导者的认知定位 ／０３５
开篇案例：淑女形象尽毁 ／０３６
一、领导者的性别认知 ／０３６
二、领导者的个性认知 ／０４０
三、领导者的能力与潜能认知 ／０５０
本章测试：贝姆量表 ／０５６
第四章 透过“人岗匹配”看自我认知 ／０６１
开篇案例：把不出“彩”的工作干出“彩”来 ／０６２
一、从领导风格看自我认知 ／０６６
二、从领导能力看自我认知 ／０６９
三、规避领导岗位匹配陷阱 ／０７１
四、胜任力与自我认知 ／０７２
五、大数据应用与自我认知 ／０７６
本章测试：领导能力倾向测试 ／０７８
第五章 透过“改变态度”看自我认知 ／０８１
开篇案例：为什么是“中年危机”？ ／０８２
一、领导干部健康心态的重要性 ／０８４
二、规避消极态度，健全自我认知 ／０８７
三、建构积极态度，保持健康的心理特征 ／０９１
四、建构积极态度，维护良好的人际关系 ／０９４
五、建构积极态度，适应正常的行为反应 ／０９９
本章测试：人际反应指针量表（ＩＲＩ－Ｃ） ／１０１
第六章 透过“差距管理”看自我认知 ／１０５
开篇案例：以人民为中心，就是做人民期待的事 ／１０６
一、从差距看自我认知 ／１０９
二、管理自我期待的差距 ／１１２
三、管理环境适应的差距 ／１１４
四、正视差距，激发心理潜能 ／１１６
五、管理差距，需精准发力 ／１１９
本章测试：抑郁自评量表（ＳＤＳ） ／１２２
第七章 自知多明，从管理团队开始 ／１２５
开篇案例：“北冰洋”时间 ／１２６
一、站好定位，减少团队角色冲突，和谐共事 ／１２７
二、营造团队情绪，实施组织心理建设，实现共情 ／１２９
三、塑造组织文化，建立组织支持系统，达成共识 ／１３１
本章测试：贝尔宾团队角色测试（ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍ Ｒｏｌｅｓ或
ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍＩｎｖｅｎｔｏｒｙ） ／１３２
第八章 自知多明，从自我学习开始 ／１３９
开篇案例：不敢太自信 ／１４０
一、勇于创新：规避潜念错觉和自信错觉 ／１４１
二、勇于担当：锻炼我们的思维模式 ／１４２
三、善于学习：将研究成果应用于实践 ／１４４
本章测试：Ａ型人格测试（ＴＡＢＰ） ／１５０
第九章 自知多明，从自我悦纳开始 ／１５７
开篇案例：发挥优势，做更好的自己 ／１５８
一、接纳自我，重塑自我认知 ／１６２
二、自我悦纳，从身心健康开始 ／１６５
三、自我悦纳，亟须激发正能量 ／１６７
四、自我悦纳，重在厚植心理资本 ／１６９
本章测试：积极心理学幸福量表 ／１７６
参考文献 ／１８０
后 记 ／１８１
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精彩书摘
领导干部能力的高低不仅取决于自我成长，而且来源于领导干部的参照群体。因此，领导干部的能力和自我认知密切联系在一起，领导干部的自我认知也正是建立在精准的认识基础上，才会对自己的领导能力有比较可靠的认知。通常而言，一个领导干部的能力水平决定他为团队和职能部门带来效益的高低。显而易见，领导干部能力水平高，有助于职能部门提升工作效率，反之则会让职能部门陷入“拖后腿”的境况中。仅从微观的政府职能部门进行分析，领导干部的能力水平越高越好，如果从宏观的政府机构去分析领导干部的能力水平，则取决于领导干部的能力与工作岗位的匹配度。当领导干部的能力水平超过岗位的需求时，需要组织部门调整领导干部的工作岗位，相反情况下需要领导干部进行反思，重新进行自我认知，从而采取策略进行自我调节，取长补短，后来居上，争取实现人岗相适、人岗匹配。一般来说，领导干部的能力水平取决于才智、仁德和担当。
领导干部的才智能力，是决定领导者能否胜任工作的基础。首先必须精通业务，领导干部在工作岗位上要善于学习理论知识和经验，全面掌握本职工作以及所处领域的基本业务知识。其次领导者需要将注意力集中在提高绩效上面，政府部门的绩效取决于多个方面，需要领导者运筹帷幄，全盘考虑。再次领导者需要有创新思维，善于将左脑和右脑、“外脑” 和“内脑”结合起来，全心全意为政府部门的绩效考虑。最后领导者要统筹考虑各方的意见，科学决策。为此，领导者和组织部门要将领导者的才智和岗位对应起来。当领导者的才智不足以支撑岗位的需求时，领导干部要从自身着手找问题、找差距，从而迎难而上，奋发图强，最终实现领导干部才智与岗位的匹配。当领导干部的才智远远超过工作岗位的需求时，组织部门要善于识才，做到用其所长，人尽其才。
领导干部的仁德是政府部门提升绩效的关键。领导干部能否取得工作绩效不但取决于自己，而且取决于追随者，这就对政府部门的工作环境和氛围提出了挑战。为此，领导干部首先需要“反躬自省”，认知自己的使命、优势和局限。其次领导干部要严于律己，以身作则，管理好自己的心态、情绪和行为，从而影响追随者。最后领导干部要善于识人、善于用人，用自己的智慧处理好上级、同级和下级的关系。为此，领导干部要对自我有清晰的认知，当发现自己的仁德不足以胜任领导岗位时，要反思自我，亡羊补牢，调整心态，用积极的情绪影响政府部门的环境，通过自己的努力达到工作岗位的要求，实现人岗相适。
领导干部的担当本领是政府部门提升绩效不可或缺的要素，也是新时期好干部的标准之一。领导干部的担当首先体现为领导干部需要有开拓精神，敢为天下先，遇到困难时能打开工作局面，关键时刻有胆识和魄力。其次领导干部面对变化，方向要坚定，信念要坚守，意志要坚强，认准目标，咬定青山不放松，要有钢铁般的意志攻坚克难。再次领导干部还需要具备抗逆能力，在压力面前不低头，在危机的紧要关头能够化险为夷，扭转局面。最后领导干部要勇于担当，重于负责，在一些棘手的难题面前勇于做排头兵，冲在第一线，毫不退缩。如果说领导干部的才智和仁德与岗位匹配较为容易被识别，那么领导干部的担当本领与岗位相适则需要在具体的工作中被识别，尤其在一些突发公共危机事件中更能找到领导干部的担当与岗位相适的端倪。为此，需要从事前、事中和事后进行监管，从而评估领导干部担当本领与岗位的匹配度。
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