NTL组织发展与变革手册：原则、实践与展望

在环境变迁、科技创新、全球化等不断深化发展的今天，在组织有效性上表现越好的组织，就越有机会赢得生存并在竞争中脱颖而出。本书凝聚了NTL（由组织发展领域的泰斗库尔特?勒温创立）数十年研究和实践精髓，提供了组织发展的核心理念、整体框架和具体的干预指导，堪称组织发展领域的“圣经”。新的版本对每章内容都进行了更新，而且增加了包括在技术、教育、新的商业需求、管理、团队、员工发展条件下的特定内容。本书是组织发展顾问、引导师等专业人士的重要工具书及组织内HR、高层领导者的有益读物。

布伦达?B.琼斯，理工学硕士，曾任NTL学院主席和首席执行官，现任Lewin Center董事会副主席。她具有超过25年的企业顾问工作经验，曾在美国和世界各地担任顾问。她持有美国约翰霍普金斯大学应用行为学专业学位。布伦达曾任组织发展网络理事委员会主席，现任组织发展网络、国际组织发展协会和管理学会的成员，并且教授过若干研究生课程。她于2011年荣获由组织发展网络颁发的终身成就奖，并获得组织系统发展格式塔中心（Gestalt Center for Organization Systems Development）颁发的2012年度组织和系统发展杰出毕业生奖。联系邮箱为bjones@ntl.org。迈克尔?布拉泽博士是专业级认证共创式教练（CPCC）和专业级认证教练（PCC），一直从事企业高管、领导力、多样性教练工作，是组织发展及多样性社会公正的实践者和知名作家。他还是NTL学院成员，担任了NTL学院教练、NTL学院教练实践社群的联合理事和NTL学院多样性实践者认证项目的共同创始人。迈克尔?巴拉斯持有杜兰大学经济学博士学位和国际教练联合会认证的专业级教练。他毕生的工作以尊重人类差异性、种族平等和社会公正及终身学习的价值观为基础。迈克尔?布拉泽现居于马里兰哥伦比亚，联系邮箱为mbrazzel@ntl.org。 王小红：具有20多年知名快消品企业任职经验。从一线销售成长为营销副总裁、CEO。创立了商贸公司和咨询公司。在市场营销、战略管理等领域具有丰富实践经验。获得工商管理硕士学位后转型为私董会教练、高管和团队教练、组织发展顾问。曾多方面学习相关方法论及技术并获得多项认证。是WIAL行动学习认证教练、埃里克森学院认证专业教练；中山大学黄埔私人董事会教练团团长、美国NASA 4D卓越团队系统认证教练；The Heart of Coaching伙伴教练认证引导师；AACTP国际注册培训师；领越领导力认证讲师。中科院心理研究所博士方向研修课程在读。吴娟：具有10余年上市公司人力资源管理经验，服务上市公司期间，负责公司战略人力资源管理、组织建设与发展、组织效能提升、文化建设等工作。现就职于互联网创业企业，探索、实践企业高速发展及创新模式下组织发展与能力提升的有效模式。在人才管理与发展、组织变革方面具备专业素养；对于组织发展、文化建设有个人独到理解与成功经验。具备多年团队学习教练、领导力教练经验。成功将行动学习在企业内部落地，并内化形成企业解决问题的重要路径。是WIAL国际行动学习受训教练、DDI卡片工作坊受训导师。魏芳：现就职于制造业日企，负责人才培养以及企业沟通传播。曾服务于国有大型企业。多年来一直深耕于企业的方针理念落实到员工的行动，让每个行动的成果都指向公司的经营目标。成功帮助企业建立了培训管理团队、内训师团队；打造了覆盖全员，满足各级别、各职种需求的全方位培训体系。“晋阶培训体系搭建”项目曾获首届CSTD学习设计大赛金奖。带领并指导跨部门课题数十件，十余件获得日产雷诺联盟全球优秀课题。入选广州市产业发展和创新人才。日产雷诺联盟全球认证V-Expert。

目录

第1部分组织发展是一种专业和实践

第1章组织发展是一种不断演化的实践2

组织发展领域3

组织发展的本质就是不断演变9

组织发展中的矛盾与困境14

结论17

参考文献18

第2章组织发展的历史21

组织发展的基础21

组织发展的诞生23

早期组织发展咨询26

组织发展能力与道德规范27

专业组织发展协会和网络29

分享组织发展知识30

培养组织发展专业人士31

不断扩展的组织发展领域32

结论37

参考文献37

第3章价值观、道德规范与组织发展实践39

价值观和组织发展实践40

组织发展价值观：彼时与现今42

道德规范、道德困境和伦理能力51

在不断变化的未来中不断演变的价值观53

结论54

参考文献55

第4章组织发展中的行动研究：历史、方法、影响和新发展58

定义和概述58

组织发展中的行动研究简史60

了解行动研究及其多方面的应用：相关示例62

结论71

参考文献72

第5章系统观点和组织发展75

组织发展中的系统观点76

传统的组织发展和系统观点77

组织发展实践者对组织社会系统的了解81

系统观点和五种组织发展方法81

持续的变革式组织发展中的系统83

系统及格式塔组织和系统发展83

混合式组织发展中的系统86

对话式组织发展中的系统87

多样性和平等及组织发展咨询88

结论89

参考文献89

第6章组织发展实践者要运用自我92

简介：组织发展实践93

组织发展的“做什么“：行动研究模式93

组织发展的“如何做”：运用自我94

自我96

组织发展咨询中的运用自我99

维护作为工具的自我104

结论107

参考文献108

第2部分关于组织发展实践的多种视角

第7章组织发展地图：组织发展的本质112

作为领域指南的地图114

核心理论117

价值观、道德规范和实践理论120

作为“大我”干预的组织发展121

组织发展的各个阶段、任务和能力122

结论126

参考文献129

第8章组织发展咨询过程132

组织发展咨询过程概述133

启动阶段134

诊断阶段138

干预阶段143

转型阶段146

结论150

参考文献151

第9章多元文化组织发展的理论与实践152

历史概况152

多元文化组织发展理论与实践背后的假设154

多元文化组织发展的实践155

多元文化组织发展的过程159

结论164

参考文献165

第10章对话式组织发展167

诊断式与对话式组织发展之间的基本差异167

对话式组织发展的变革过程170

对话式组织发展的实践171

结构化的对话式组织发展172

对话式过程咨询176

对话式组织发展何时最适用178

结论179

参考文献180

第11章可持续组织发展183

可持续性183

可持续性研究与成功案例184

实践可持续组织发展188

有关组织发展支持可持续性的观点192

结论194

参考文献195

第3部分组织变革、领导力和文化

第12章变革的框架：实力、胜任力和能力200

组织发展的根本性基础201

从系统角度看待变革201

组织发展与变革的框架：3C模型202

转变过程209

学习与变革过程213

内部整合213

外部整合214

变革框架的成功214

结论215

参考文献216

第13章组织变革理论与模型218

组织变革理论218

组织变革模型221

结论237

参考文献238

第14章组织的变革过程241

系统思考242

变革动态245

变革规划249

结论257

参考文献257

第15章利用涌现性变革的力量261

复杂性科学的理论框架264

复杂自适应系统265

结论278

参考文献279

第16章组织领导力：学习型领导281

简介282

结论293

参考文献294

第17章文化评估作为一项组织发展干预措施297

组织文化与文化评估297

文化评估过程300

结论305

参考文献305

第4部分与群体及个人合作

第18章工作群体的自然发展：自然发生的领导力308

简介308

有效工作群体的基本条件310

自然产生的群体领导力311

结构性发展314

结论323

参考文献324

第19章与组织内的群体合作325

思想奠基者及其思想326

迈向整合的理论与模型331

迈向整合的群体动力学模型336

群体干预340

参考文献341

第20章大型群体干预345

创建与早期发展：20世纪80年代中期至1993年346

大型群体式方法的应用：1993—2000年348

整合：21世纪350

在快速变化世界中持续的变革：大型群体式方法和组织发展干预352

可持续变革咨询的经验规则352

案例：采用大型群体式方法进行可持续的文化变革354

结论361

参考文献361

第21章与组织内的个人合作：教练、促进与他人的互动并提供战略性建议363

个人工作的三张面孔364

第一张面孔：教练366

第二张面孔：促进人们更有效地互动368

第三张面孔：提供战略性建议370

个人层面工作的扭曲372

结论374

参考文献374

第5部分多元文化视角

第22章组织实践中的多样性和包容性376

从合规到文化变革377

均等就业机会与平权法案的根源377

从意识及敏感性到战略文化变革378

领域内的争议和焦虑379

全球背景下多样性的形式381

应对多样性和能力建设的技巧383

结论388

参考文献388

第23章边境与边界：组织发展实践者的跨文化视角393

迷你案例的介绍393

跨越边境394

边界398

其他文化维度：认同问题398

认同是一种边界问题399

情境与沟通401

边境、边界、情境和迷你案例401

边境、边界和种族404

结论405

参考文献405

第24章全球组织发展实践：殖民主义和压迫的遗留影响407

了解国家和地区文化408

殖民主义的遗留影响：权力动态传统409

美国顾问在国外工作的一些经验411

内部历史背景：暴力独裁的遗留影响415

组织发展实践者可以做什么417

结论418

参考文献419

第25章欣赏式探询：组织发展和多样性过程421

欣赏式探询的核心422

搭建欣赏式探询的舞台423

欣赏式探询过程的各个阶段424

对组织发展实践者的影响430

结论434

参考文献434

第26章发展多元文化组织：多元文化组织发展模型的应用436

多元文化组织发展变革模型：一种诊断透镜437

多元文化组织发展变革模型：评估工具439

多元文化组织发展变革模型：建立多元文化组织愿景的工具443

多元文化组织发展变革模型：采取行动的工具445

结论447

参考文献448

第6部分组织发展的焦点领域

第27章推动社会变革的组织发展实践者454

简介455

从外部干预不断变化的组织457

对组织发展实践者的影响466

结论468

参考文献469

第28章情商的力量及如何在工作中产生共鸣471

泰尔电信与贝克烤房：情商和情绪现实的力量473

领导员工：在当今的含义475

情绪：领导力的核心476

情商能力：共鸣领导力的关键476

群体的共鸣、不和谐和情绪现实478

通过动态探询发现组织的情绪现实480

对组织发展实践者的期望483

结论484

参考文献485

第29章组织网络动态和分析491

什么是组织网络491

网络与组织发展495

网络分析499

价值网络分析505

发展网络508

参考文献509

第30章利用组织中的能量511

初识能量512

能量循环515

将自我作为工具：实践者就是一种能量523

结论525

参考文献526

第31章学习系统与组织发展529

学习与变革，学习与组织发展530

学习系统的基本假设531

结论539

参考文献540

第7部分组织发展的现状与未来

第32章关于库尔特?勒温的反思544

生活、贡献及其相关性545

库尔特?勒温将如何说548

参考文献548

第33章关于组织发展兴起的勒温式视角550

非连续变革和连续变革过程551

组织发展和变革管理552

现有机制和特殊组织发展干预553

批判性思维和实力型做法555

结论556

参考文献556

第34章VUCA世界中的组织发展未来558

简介558

VUCA的定义560

历史560

未来561

走向超级VUCA563

反思564

结论567

参考文献568

简致咨询简介571

本书译者简介574

本书审校者简介576

本书主编577

本书撰稿人578