员工幸福感的形成机制:理论模型与实践框架:theoreticalmodelandpracticalframework

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作者: 曹建巍
出版社: 经济管理
ISBN: 9787509687130

出版时间: 2022-11
装帧: 平装
开本: 16开

作者: 曹建巍
出版社: 经济管理

ISBN: 9787509687130
出版时间: 2022-11

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综合性图书

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L9787509687130

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商品简介

近年来，随着积极心理学的兴起，员工幸福感成为学术界和实践界关注的热点。员工幸福感受到个体、工作、领导、组织等多种因素交互的影响，特别是由工作衍生的工作一家庭关系因素作为前因变量，对员工幸福感具有重要的预测作用。在员工获得的组织各级管理者支持中，直接上级主管作为组织对员工管理的代理人和组织政策的执行者，较之其他管理者对员工工作一家庭关系的影响效果更强。基于此，家庭支持型主管行为的概念被提出。但是，当前关于家庭支持型主管行为的研究尚处于早期阶段，实践领域对家庭支持型主管行为的认知也相对较少。本书根据资源保存理论，结合资源-获取一发展模型、工作需求一控制-支持模型、个体-环境匹配模型，构建了家庭支持型主管行为对员工幸福感及其员工生活幸福感、员工工作幸福感、员工心理幸福感三个维度影响机制的理论模型，并基于家庭支持型主管行为视角提出了提升员工幸福感的实践框架。研究结论进一步揭示了员工幸福感的形成机制，并为组织提升员工幸福感的管理实践提供了一定的思路和借鉴。

作者简介
曹建巍，男，1986年12月生，宁夏青铜峡人，中共党员，合肥工业大学工商管理专业博士研究生毕业，管理学博士，北方民族大学商学院人力资源管理系专任教师，工商管理、MPAcc专业硕士研究生导师，讲师。通过国家管理咨询师、高级统计师、高级经济师考试，具有完备的本硕博管理类专业学术背景，系统掌握管理学、经济学、统计学等专业知识及众多定量、定性研究方法，先后承担管理学、组织行为学、人力资源管理、公司治理、管理研究方法等近20门课程的教学任务。主要从事组织行为与人力资源管理、公司治理等方面的研究；主持省部级科研教研项目2项、厅级及校级科研教研项目近10项；出版学术专著2部；在Symmetry（SCI2区）、《宏观经济管理》、《会计之友》、《中国人才》、《宁夏日报》（理论版）等发表论文10余篇，研究报告被宁夏成果要报采纳；多次为各类企业提供管理类咨询或培训服务。

目录
第一章绪论第一节研究背景·第二节研究目的与研究意义一、研究目的·二、研究意义第三节研究内容与研究结构·一、研究内容..二、研究结构…第四节研究方法与研究技术路线·一、研究方法·二、研究技术路线第五节研究创新点一、理论研究方面，揭示了基于家庭支持型主管行为视角员工幸福感的形成机制…二、实践应用方面，提出了基于家庭支持型主管行为视角培育员工幸福感的实践框架…第二章研究综述与理论基础·第一节研究综述·一、员工幸福感二、家庭支持型主管行为·第二节资源保存理论一、资源保存理论的文献趋势.二、资源保存理论的基本内容…三、资源保存理论的研究述评·第三章理论模型第一节家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的主效应一、员工幸福感的前因变量文献梳理…二、家庭支持型主管行为的结果变量文献梳理三、家庭支持型主管行为对员工幸福感直接影响的文献梳理四、家庭支持型主管行为对员工幸福感的主效应模型…第二节家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的中介机制一、家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的中介机制文献梳理二、家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的中介机制模型.第三节家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的边界条件一、家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的边界条件文献梳理…二、家庭支持型主管行为对员工幸福感影响的边界条件模型第四节家庭支持型主管行为对员工幸福感影响机制的理论模型整合·第四章研究假设第一节家庭支持型主管行为对员工幸福感及其各维度影响的主效应假设·第二节工作增益家庭与家庭增益工作的双重中介效应假设第三节工作一家庭边界分割组织供给与工作一家庭边界分割员工偏好的双重调节效应假设·第四节正念的调节效应假设第五节工作专注中介正念的调节效应假设第六节正念调节工作增益家庭、家庭增益工作的中介效应假设第七节研究假设汇总…第五章研究设计第一节问卷编制一、核心变量的测量二、人口统计学变量的测量……第二节工作增益家庭与家庭增益工作的单步双重中介效应检验·一、工作增益家庭的中介效应检验结果·二、家庭增益工作的中介效应检验结果三、单步双重中介对应对比…第三节工作增益家庭与家庭增益工作的链式双重中介效应检验·一、链式双重中介效应检验结果二、链式双重中介效应对比第四节工作一家庭边界分割组织供给与工作一家庭边界分割员工偏好的双重调节效应检验…一、双重调节效应检验结果…二、双重调节效应对比…第五节正念的调节效应检验一、调节效应检验结果…二、调节效应对比第六节工作专注中介正念的调节效应检验一、有中介的调节效应检验结果·二、有中介的调节效应对比…第七节正念调节工作增益家庭、家庭增益工作的中介效应检验…一、正念调节工作增益家庭的中介效应检验结果二、正念调节家庭增益工作的中介效应检验结果第八节检验结果汇总第九节理论模型修正第八章研究结论与展望·第一节理论贡献·第二节实践框架第三节研究不足与展望参考文献·附录调查问卷

内容摘要
绪论本章围绕家庭支持型主管行为对员工幸福感影响机制的研究主题，具体阐述全书的研究背景、研究目的与研究意义、研究内容与研究结构、研究方法与研究技术路线以及研究创新点。第一节研究背景追求幸福是人类与生俱来、自发形成的本能需求。员工作为既要工作，又要顾家的特殊群体，面临着工作、家庭的双重压力，其幸福感应该受到特别关注。在当前新冠肺炎疫情全球大流行的社会背景下，众多员工的工作、生活普遍受到极大影响，由此引发了焦虑、紧张、恐慌、压抑等诸多不良情绪，他们对幸福的渴望更为强烈。对我国员工而言，幸福还应被赋予特殊的意义。随着我国经济的快速发展、员工收入的稳定增加，物质层面的需求得到极大满足的同时，精神层面的幸福也成为越来越多员工的诉求。如何理解幸福并追求幸福？众多员工存在着认识上的困惑和误区，而空心族、躺平族、啃老族等社会群体的大量出现，已表明我国员工的幸福亟待被定义与提升。在当今社会，员工幸福感已经成为各类组织人力资源管理无法回避的重要现实议题。组织作为员工工作的基本载体，是员工幸福的主要来源。所有组织的管理者都有责任、有义务提升员工的幸福感。早在2010年，《福布斯》杂志针对2020年人力资源管理趋势的预测报告就指出，提升员工幸福感将成为人力资源部门的首要任务。国内已有众多组织的管理实践表明，培育幸福员工、打造幸福组织的管理理念已经被广泛接受和采纳。例如，致力于打造中国特色“幸福民企”的安徽宣酒集团（书同等，2012）；通过加强组织支持资源供给提升员工幸福感的视睿科技（陈春花等，2014)及腾讯、星巴克（陈春花等，2014）；服务型企业构建员工幸福感的典范——海底捞（刘杨，2016）。上述企业均得益于员工幸福感的培育，在行业内实现了可持续发展，并为社会树立了打造幸福组织的标杆。近年来，随着积极心理学的兴起，员工幸福感(Employee Well-Being，EWB）已日益成为学术界关注的热点。相比员工满意度（Weiss，2003；刘凤瑜等，2004；Judge等，2017），员工幸福感更能反映个体对自身经历的心理体验与质量评价。已有众多研究表明，员工幸福感不仅对个体的生活、健康与家庭等个人关注的结果变量具有积极影响（White等，2009；Culbertson等，2012；Horváthova等，2021；等等）,而且对个体的工作绩效（Judge等，2001;黄亮等，2015；石姝莉，2016；Bryson等，2017；任华亮等，2019）、创新行为（刘林等，2020)、生产力（Oswald等，2015;Chew等，2020;Dimaria等,2020）、职业成功（Boehm等，2008；Walsh,2018）、建言行为（Duan等，2020）、旷工（Kuoppala,2008,等等）、离职（Judge,1993;Wright,1998;Wright等,2007)等组织更为关注的结果变量同样也具有显著的预测作用。因此，员工幸福感对个人和组织均至关重要（Fisher，2010），可以说，在一定程度上员工幸福感是个人与组织关注的共同焦点，追求的共同目标。影响员工幸福感的前因变量众多且复杂，包括个体因素、组织因素、家庭因素、社会因素等。在我国当前经济社会发展背景下，工作一家庭关系进一步成为影响员工幸福感的关键性因素。我国是世界上劳动力最多的国家，劳动参与率一直保持高位，特别是女性劳动参与率明显领先多数国家，大量家庭面临“双职工”的工作现状。同时，随着人口老龄化的加速，“80后”“90后”计划生育群体出生的子女，众多的员工都面临“上有老、下有小”的家庭现状。在工作一家庭冲突形势日益加剧的困境下，员工不仅要履行工作职责，还要兼顾履行照顾父母及子女的家庭职责，如何有效地兼顾工作与家庭职责，平衡工作一家庭关系，成为员工面临的两难选择，也成为引发员工不幸福的关键源头。例如，不婚、晚婚、离婚的婚姻现象，不生、晚生、少生的生育现象，空巢老人、留守儿童、夫妻异地的居住现象，追求佛系、主动边缘、躺平不干的工作现象等，一定程度上都与员工面临的高工作一家庭冲突密切相关。如果工作一家庭失衡长期不能得到有效调节，员工幸福感不能得到有效保证，微观层面将会影响员工及其家庭的生活质量，中观层面将会影响组织的绩效与发展，宏观层面将会影响社会的和谐与稳定。因此，通过提升员工幸福感，在对个人、组织带来良好预期收益的同时，也将对整个社会产生积极的溢出效应。基于我国当前的情境，探究通过工作一家庭支持提升员工幸福感的路径和方法，对于员工、组织、社会均具有重要的时代意义和实践价值。已有多项研究表明，工作一家庭关系作为前因变量，能够正向预测员工幸福感（Grawitch等，2006；严标宾等，2014）。长期以来，工作一家庭关系一直受到学术界的普遍关注。工作与家庭是员工日常活动的两大场所，也是员……

精彩内容
本书根据资源保存理论，结合资源-获取-发展模型、工作需求控制-支持模型、个体-环境匹配模型，构建了家庭支持型主管行为对员工幸福感及其员工生活幸福感、员工工作幸福感、员工心理幸福感三个维度影响机制的理论模型，并基于家庭支持型主管行为视角提出了提升员工幸福感的实践框架。研究结论进一步揭示了员工幸福感的形成机制，并为组织提升员工幸福感的管理实践提供了一定的思路和借鉴。
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