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作者:
曾仕强 著
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出版社:
北京联合出版公司
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ISBN:
9787559680976
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出版时间:
2025-01
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装帧:
平装
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开本:
32开
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ISBN:
9787559680976
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出版时间:
2025-01
售价
￥
25.16
3.7折
定价
￥68.00
品相
全新
上书时间2026-08-08
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商品描述：
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前言
现代化管理一定要与一个民族的性格特征及当地的文化紧密联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，中国的团队形成了自己的特殊性。
不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要弄清楚一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含义。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫作团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但要有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就被称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫作“队”。真正的团队既要有组织形式， 又要有巨大而有效的组织力。否则，组织里的人就是一盘散沙， 貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类， 这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用举足轻重。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70% 的责任，虽然他只有一个人。这就像二八定律，20% 的人要负80% 的责任， 而80% 的人只负20% 的责任。
现代化企业最喜欢讲的就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理。过于强调企业是由少数人来维持的，就会变成专制，基层员工和高层主管的心会离得越来越远，更谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责， 员工就会产生这样的疑问：既然是大家一起负责，那么领导凭什么领那么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，最大的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，就会把脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪。
有一个时期，人们总有一种标杆意识，哪家公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是非常危险的。学哪家公司都学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70% 是相同的，那也有30% 是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，方法却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常说“要向某某看齐”，我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合本身的需要和当时的环境，然后还要试用一下， 确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用， 用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执着，用心分辨、选择，找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30 岁以前，你可能没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30 岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生很短暂，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么。确定下来后就要好好去做，这样到了40 岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？我觉得，文是指花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，接受不了只是因为我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人会妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19 世纪的英国非常辉煌，引起英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语只是一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。20 世纪，美国最发达，凡是美国的就被认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，形成了一种风气。
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，我们要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就会感到无能为力。
在39 岁以前，我觉得有的中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；有的中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是40 岁以后，我彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，才发现中国人是乱中有序。
39 岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人会不约而同地呈现出乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤称东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会发展的原动力之一，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地， 怎么坐车？”工作人员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评工作人员业务水平太差。但是在英国，工作人员根本不可能知道，因为英国的交通系统很复杂，每个人都是自己查路线图，否则谁也搞不清楚。这是具体情况所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但也无法批评他们。
有一句话叫合适的才是最好的。不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。找到适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
现代化管理一定要与一个民族的性格特征及当地的文化紧密联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，中国的团队形成了自己的特殊性。
不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要弄清楚一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含义。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫作团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但要有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就被称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫作“队”。真正的团队既要有组织形式， 又要有巨大而有效的组织力。否则，组织里的人就是一盘散沙， 貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类， 这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用举足轻重。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70% 的责任，虽然他只有一个人。这就像二八定律，20% 的人要负80% 的责任， 而80% 的人只负20% 的责任。
现代化企业最喜欢讲的就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理。过于强调企业是由少数人来维持的，就会变成专制，基层员工和高层主管的心会离得越来越远，更谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责， 员工就会产生这样的疑问：既然是大家一起负责，那么领导凭什么领那么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，最大的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，就会把脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪。
有一个时期，人们总有一种标杆意识，哪家公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是非常危险的。学哪家公司都学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70% 是相同的，那也有30% 是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，方法却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常说“要向某某看齐”，我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合本身的需要和当时的环境，然后还要试用一下， 确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用， 用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执着，用心分辨、选择，找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30 岁以前，你可能没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30 岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生很短暂，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么。确定下来后就要好好去做，这样到了40 岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？我觉得，文是指花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，接受不了只是因为我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人会妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19 世纪的英国非常辉煌，引起英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语只是一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。20 世纪，美国最发达，凡是美国的就被认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，形成了一种风气。
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，我们要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就会感到无能为力。
在39 岁以前，我觉得有的中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；有的中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是40 岁以后，我彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，才发现中国人是乱中有序。
39 岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人会不约而同地呈现出乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤称东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会发展的原动力之一，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地， 怎么坐车？”工作人员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评工作人员业务水平太差。但是在英国，工作人员根本不可能知道，因为英国的交通系统很复杂，每个人都是自己查路线图，否则谁也搞不清楚。这是具体情况所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但也无法批评他们。
有一句话叫合适的才是最好的。不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。找到适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
导语摘要
本书从领导、干部和员工三个层面出发，阐述如何处理对上、对下、对平级的复杂关系。其中，领导是队伍的核心，干部是队伍的支柱，员工是队伍的基石，三者可以互相支撑、良性互动。不仅分析了如何带队伍，同时指明了如何扮演好团队中的不同角色。扮演好自己在团队中的角色，才能在复杂的团队关系中游刃有余。
作者简介
曾仕强
被称为“中国式管理之父是当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他曾是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识，被著名国学专家钱文忠教授尊为“我们这个时代的天人之师”
目录
引 言 / V
第一章 以人为本带团队 / 001
以人为本的理念永不变 / 003
组织成员的地位需调整 / 007
团队管理的重点在于心 / 020
合适的管理才是最好的 / 024
第二章 领导是团队的核心 / 031
领导是团队的向心力 / 033
整合团队要从观念入手 / 036
认清人的本性才是关键 / 040
领导者应有的管理艺术 / 044
第三章 干部是团队的支柱 / 063
充实自己是成功之本 / 065
相敬如宾是相处之道 / 076
半推半就是受权之术 / 099
皆大欢喜是沟通之妙 / 106
第四章 员工是团队的基石 / 113
成为最受欢迎的员工 / 115
基层主管要善待员工 / 122
团队领导要尊重员工 / 128
如何挑选合适的员工 / 139
如何培养优秀的员工 / 144
第五章 团队内部要高度和谐 / 157
用企业文化代替制度 / 159
打造协同一致的团队 / 171
实现协同一致的条件 / 176
从依附感产生归属感 / 181
构建蜘蛛网状的组织 / 187
发挥树状的领导精神 / 189
采取有效的激励方式 / 199
第六章 团队外部要互利互惠 / 211
提高自身核心竞争力 / 213
达成共识建立密切关系 / 215
要形成分中有合的观念 / 223
建立重义气的人际网络 / 225
内容摘要
本书从领导、干部和员工三个层面出发，阐述如何处理对上、对下、对平级的复杂关系。其中，领导是队伍的核心，干部是队伍的支柱，员工是队伍的基石，三者可以互相支撑、良性互动。不仅分析了如何带队伍，同时指明了如何扮演好团队中的不同角色。扮演好自己在团队中的角色，才能在复杂的团队关系中游刃有余。
主编推荐
只有了解中国人，才能找到打造和谐、和乐、合理的高效能团队的合理方式。曾仕强教授在本书中以中国传统文化为背景，从中国人的人情世故出发，在团队领导、中层、员工三个层面进行阐释，解析如何构建高效团队。
精彩内容
以人为本的理念永不变
中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动型的，不提倡个人主义。曾有一种怪现象：越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。
一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就要表现出来。但这样的人在中国往往会吃大亏，在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就被淘汰出局了。
中国人的要求比较简单，只有两个字——合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。
不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了， 就不会再谈“变”。
中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。
不变的文化本质
科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。
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孔网啦啦啦啦啦纺织女工火锅店第三课
开播时间：09月02日 10:30
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