高效学 曹将的公开课 成功学 曹将 新华正版
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作者:
曹将
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出版社:
清华大学出版社
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ISBN:
9787302597315
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出版时间:
2022-04
-
版次:
1
-
装帧:
平装
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开本:
32
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页数:
576页
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字数:
284千字
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出版时间:
2022-04
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版次:
1
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装帧:
平装
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开本:
32
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页数:
576页
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字数:
284千字
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定价
¥108.00
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全新品相描述
上书时间2024-04-22
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商品描述:
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主编:
"得到ceo 脱不花
秋叶品牌创始人 秋叶
洋葱阅读法创始人 彭小六
少数派创始人 老麦
flomo联合创始人 刘少楠
联袂
"
目录:
章绘制你的学地图
1.1职场人如何才能脱颖而出?3
1.2能力:行不行看知识和技能5
1.3经验:过去是未来的论据8
1.4特质:你的行为趋势可预测11
1.5动力:找到心中的火焰15
1.6制作自己的岗位画像17
1.7评估自己与岗位需求的差距19
1.8四种方法弥补自己的差距21
1.估学的优先级23
1.10绘制自己的学地图23
1.11规划自己和他人的职业发展27
第2章准备:学前做好三件事
2.1心态篇:改变受害者心态33
2.2篇:进入学的心流37
2.3行动篇:惯养成的秘籍45
第3章阅读:建立知识的系统认知
3.1选书:做一次图书面试官57
3.2速读:快速积累目标信息61
3.3精读:旅行式读书法65
3.4逻辑:用结构图整理图书的整体脉络83
3.5记忆:提升阅读效果的10个建议97
3.6:如何做更有效101
3.7《沟通的方法》视觉114
第4章听课:短时间快速熟悉一个新领域
4.1识别:如何找准课程里的点?125
4.2初阶:模板记录法128
4.3高阶:fullnotes记录法134
4.4延伸:学课的5个锦囊136
4.5运用:我是如何听100门课程的?139
第5章偷师:向你的良师益友学
5.1对标:成功的人在偷师147
5.2看准:谁是你的偷师对象?149
5.3准备:建立信任的基本公式152
5.4观察:让他人的经历成为你的经验156
5.5访谈:带着问题去偷师164
5.6整合:将多渠道信息梳理成体系170
5.7适配:对方的方法适合我吗?172
5.8框架:识别他人成功的关键要素173
5.9我是如何成为ppt达人的?177
第6章实践:从经历里挖出金子
6.1复盘:经验的浪费是优选的浪费184
6.2流程:五步开展系统复盘186
6.3成果:如何提炼复盘的金子?189
6.4模型:如何归纳出自己的套路?195
6.5一次会议组织复盘200
6.6一个培训项目的复盘202
6.7复盘的三个“坑”207
第7章行动学:整合高效学的四种方法
7.1一次标签管理的挑战213
7.2打通:四种方法形成学合力215
7.3识别:诊断当前的问题216
7.4分析:找到破解问题的思路218
7.5学:通过学找到解决方案222
7.6解题:学以致用解决问题223
7.7如何用行动学的思路解决问题?224
第8章知识管理:沉淀学交付物
8.1匹配:这是你的知识体系232
8.2收集:存储有价值的信息234
8.3收纳:搭建知识管理体系239
8.4提取:快速找到目标信息244
8.5迭代:升级内容和体系245
8.6备份:避信息意外丢失247
8.7文件管理流程247
8.8印象管理流程248
8.9通讯录管理251
第9章利用碎片时间学
9.1上班路上如何学?259
9.2下班后如何学?261
9.3旅途中如何学?265
9.4如何通过公众号学?268
参文献
后记当你离开一家公司时,你可以带走什么?
内容简介:
这是一个快速变化的时代,它对个人能力的提升提出了更高更频繁的要求。越来越多的职场人通过看书、上网课、牛人等各种方式提升自己,却发现收效甚微。本书为大家提供了一套系统的学策略:从目的入手,通过转换视角,绘制学地图,明确学方向;找到学的三个影响因素,逐一破解心态、和行动上的阻碍;掌握阅读、听课、偷师和实践四种学方法,达成学目标,同时解决工作难题;后,通过知识管理,沉淀学收获。
作者简介:
曹将,某五百强企业部培训业务负责人,职场公众号“曹将”主理人,印象2021年度职场识力榜top 5,签约自媒体,书ppt炼成记作者。
精彩内容:
1.1 职场人如何才能脱颖而出?
设你是一个部门的负责人,需要挑选一位员工参加经理座谈会。在这个会上,经理想了解员工的工作情况和对公司的建议。你有3个下属,你将从哪几个维度来筛选出适合的员工?
有的人关注“表达能力”,因为在这么重要的场合,表达不利索肯定容易出丑;有的人关注“业务能力”,因为自身业绩不够硬,很难说出有价值的内容;还有的人关注“忠诚度”,老员工对公司的发展有更深的理解;也有人会关注“个人意愿”,把这个信息发到部门群里,谁报名让谁去。
每个人的,其实都反映出他对职场的理解。在职场上,什么重要?作为员工,我们很容易从自身角度去理解“核心竞争力”。有的人会强调专业度,因为它是立业之本;有的人会强调资源,因为工作的顺利完成需要整合各方资源优势;也有的人会强调交际能力,比如会喝酒、会察言观,因为要求人办事。
这些都不能说错,因为它们都是我们人生经历的提炼,也都曾帮助我们获得过认可。不过在本书里,我想提供一个大多数人很难接触到的视角:企业到底是怎么看待人才的?要回答这个问题,我们必须回到一个更核心的问题:人是怎么产生绩效的?我们可以用一个简单的等式来表达:
绩效=我能够×我想要×机会
比如,一个擅长写作的人,他渴望写出一本独立署名的书,那么当一位的编辑向他发出邀约时,他会同意,并且努力写出一本好的作品。在这个案例里,“擅长写作”对应的是“我能够”,“渴望写出一本独立署名的书”对应的是“我想要”,“邀约”对应的是“机会”。
对企业来说,它有的是机会,核心是要判断员工是不是“能够”和“想要”,这需要有一套评估机制。
全球知名的人力资源咨询公司光辉合益开发了一套kf4d模型,如图11所示。该模型通过四个维度评估员工的“能够”和“想要”,被广泛应用于人才招聘、晋升选拔等场景中。这四个维度分别是能力、经验、特质和动力,它们原始的解释会比较拗,我用自己的理解说明一下。
维度一:能力(petence)。即在某个岗位上工作所需的知识和技能。例如,对于客户关系岗位,沟通能力是必选项;对于销售监来说,团队管理能力则是必选项。
维度二:经验(experience)。即与某个岗位相关的业务经验。例如,某个人之前在竞企做销售监,并且还取得了不错的销售业绩,那么在应聘同行业相关岗位时,便会更“合适”。
维度三:特质(trait)。即一个人对外部环境与各种信息的反应方式、倾向与特。比较常见的是格特质。比如:我们经常听到的外向、内向是如此。对于一个销售监来说,外向肯定是更好的,因为经常需要对内对外打交道。
维度四:动力(driver)。即他为什么想做一件事或不想做一件事。比如,一个人的动力是希望有一个安稳的生活环境,不希望有太多挑战,那么这个人便不太适合销售监的岗位。
在这个模型里,能力、经验和特质对应的是“能够”,动力对应的是“想要”。有了这个模型,企业便可以针对特定岗位,描绘出对应的“人才需求画像”,继而评估某个人是否合适。回到开头的案例,我们可以怎么来评估一位员工是否适合参加经理座谈会呢?一张简单的“人才需求画像”是:
—能力:沟通表达能力合格,能够把事情说清楚;有战略高度,能够站在公司的角度思问题。
—经验:工作业绩上不错,绩效核排名靠前;如果之前参加过类似的会议优选,能更快适应环境。
—特质:优选是格开朗,乐于沟通的人;当然也不要过于大大咧咧,否则会让人觉得不稳重。
—动力:个人有晋升动力,也希望通过这个场合展示自己。
有了标准,部门负责人便可以更全面地评估哪一位下属更适合参加会议。
对于职场人来说,也可以利用这套工具反思:自己与公司的要求存在哪些差距?如何完成自我提升?
接下来,我们逐一打开这四个维度,看看具体应该怎么理解和使用它们。
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孔网啦啦啦啦啦纺织女工火锅店第三课
开播时间:09月02日 10:30
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