okr实践管理理论李靖新华正版

系统阐述okr价值观和方论;50+范例，深入、细致解读okr实，一看会;100+图表，okr工具包，拿来即用

作者: 李靖
出版社: 机械工业出版社
ISBN: 9787111658863
出版时间: 2020-07

版次: 1
装帧: 精装
开本: 16开
页数: 328页

作者: 李靖
出版社: 机械工业出版社
ISBN: 9787111658863

出版时间: 2020-07
版次: 1
装帧: 精装

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目录：

序

前言

认识okr

章  为什么okr这么火

节  榜样的力量

第二节  现实的困扰

第二章  okr究竟是什么

节  okr目标达成

第二节  别再拿kpi和okr做比较

第三节  我们要的结果，从何而来

第三章  okr何以有效

节  把握okr的特征

第二节  放大镜：聚焦汇集能量

第三节  藏宝图：导航路径

第四节  农夫和武士：阵保持队形

第五节  举证责任：激发责任和热情

第六节  无影灯：公开强化责任

第七节  关注：好的激励

导入okr

第四章  选择okr

节  okr适合我吗

第二节  okr要多久才能产生效果

第三节  施行okr，需要付出什么

第五章  okr落地

节  在哪些部门运用okr

第二节  导入okr的策略

第三节  okr落地的正确姿势

第六章  让okr持续发挥价值

节  要不要核

第二节  怎么核

第三节  如何保持热情

第四节  为什么okr失败了

第七章  提升okr

节  教练式管理

第二节  教练式管理的技术

第三节  培育okr

第四节  优化组织

实践okr

第八章  okr的规划设计

节  从战略出发

第二节  建立组织

第三节  制订推动计划

第四节  制定推动措施

第五节  确定周期和流程

第六节  创建工具

第七节  创建协作与共享台

第九章  制定目标

节  识别有价值的目标

第二节  目标的主体

第三节  制定目标的流程

第四节  拟定目标

第十章  制定关键结果

节  思关键结果

第二节  准确描述

第三节  制定关键结果的流程

第十一章  okr的对齐

第十二章  okr的跟踪与辅导

节  okr的跟踪

第二节  okr的辅导

第十三章  okr的评分与复盘

节  okr评分

第二节  okr复盘

第三节  开有结果的会议

第十四章  常见问题与实施建议

节  okr实践中的常见问题

第二节  实施okr的专业建议

结语

附录a  okr首席指挥官工具箱

参文献

内容简介：

随着华为、小米等众多靠前知名企业的运用，okr（目标与关键结果）这一源自英特尔和谷歌的目标管理方，已经成为当今中国企业管理实践中的热点。在运用okr时，实力雄厚的大型企业，拥有健全的组织、强大的管理人才储备，具备自己研究和开发的能力，同时也不乏专业咨询机构的支持：但是，对于广大的中小企业来说，想要探索出一套适合自己的okr作方，不知要付出多少代价，更难不慎落入陷阱。okr接近实践提炼了作者来为中小企业提供okr咨询服务的成功经验和失败教训，尤其适合广大中小企业。本书系统阐述了okr的价值观和方论，力求为读者呈现okr的全貌。对即将实践okr的企业来说，本书可以提供全面、细致和深入的指导，让企业事半功倍，高效地掌握和运用okr。对已经实施okr的企业来说，可以运用本书进一步检视okr运行的合理，从而将okr调整到正确的轨道，避行差踏错、误入歧途。okr接近实践的特系统：涵盖了从okr的理念、基本理论、导入、推广、提升，到okr实的各个方面，完整、系统、深入地阐述了okr的价值观和方论；实：深入解读okr实的各个环节，给读者一部看了会用的作手册；实用：提供大量的范例和图表，让读者拿来可以用，堪称okr运用的工具箱；实效：本书充分虑了中小企业的实际情况，提供的方简便易行，会帮助企业获得成效。

作者简介：

李靖合智连横管理咨询创始人/首席咨询师九三学社社员中国管理科学研究院学术委员会特约研究员cmc靠前注册管理咨询师武汉大学mba华中师范大学学硕士曾任职于中国银行、上海浦东发展银行、德国部门等机构。长期致力于组织绩效、组织生态等领域的研究和实践。为数十家知名标杆企业建立和健全了战略系统、组织系统、激励系统和系统。

精彩内容：

        认识okr
    章  为什么okr这么火
    传统的管理模式已无接近适应快展的时代，更无满足当今企业员工实现自我价值的需求。僵化的管理手段不仅严重制约着业务的发展，也在不断侵蚀企业苦心经营和积累的资源。okr的成功实践，像一座灯塔，为企业的管理指明了航向；是一座桥梁，将组织的使命与员工的梦想紧密联结起来。
    节  榜样的力量
    1999年，创立不到一年的谷歌（google）迎来了一笔风险投资。投资人是世界有名的风险投资公司kpcb的合伙人，被誉为“风投”的约翰·杜尔（john doerr）。他给了谷歌1180万美元的风险投资。同时，还给了创立谷歌的两个年轻人——拉里·佩奇（larry page）和谢尔盖·布林（sergey brin）一份更大的礼物：okr，并告诉他们应该如何实现梦想。
    当时的谷歌只有30人左右，他们积极拥抱okr，开始学和运行这套管理系统。okr一直伴随着谷歌走到，经过20个春秋，使谷歌成了一家受世人瞩目的的公司。现在，okr已经成了谷歌dna的一部分，也成了谷歌的一张名片。
    很多人对okr的认识源自谷歌，而事实上，okr的渊源还要往前追溯至少60年。
    1954年，管理大师彼得·德鲁克出版了名著《管理的实践》，优选提出了“目标管理”（management by objectives，mbo）的概念。他指出：“企业为了取得良好的绩效，要求各项工作必须以达到企业整体目标为导向，尤其是，每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的绩效上……企业对目标管理必须投入大量的精力，并需要运用特殊工具。”其后，他又提出“目标管理和自我控制”的主张，他在书中写道：“目标管理的主要贡献在于，它能够使我们用自我控制的管理方式来取代强制式的管理。”“企业需要的是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能调和个人目标与共同利益。”
    德鲁克关于目标管理的理论，不仅明确指出了企业经营管理中各项工作的着力点应当是目标，更重要的是，他识别出对目标实现具有决定影响的关键要素——人，具有责任感、具备自我控制能力和协作能力的人。
    这些认识，在看来，仍然极具前瞻。即便在21世纪，已经进入人工智能时代的我们也不得不承认，德鲁克不愧为“大师中的大师”。要知道，他的这些论断，是在20世纪50年代的时代做出的！
    《管理的实践》是管理科学目前划时代的巨著。它点燃了众多企业的希望，甚至有很多企业家在企业轰轰烈烈地掀起了一场目标管理的“”。
    然而，令人遗憾的是，企业在推行目标管理的过程中，过于注重形式，以至于忽略了目标管理所隐含的价值观和思维方式。和大多数的管理变革一样，由于企业家普遍具有急于求成的心态，结果原本应该充分互动的组织活动沦为一场自上而下施压的“运动”。德鲁克所描绘的目标一致、团队协作、主动负责的愿景，很少有企业能够实现。目标管理陷入了泥潭，光环也逐渐淡去。
    作为德鲁克的忠实粉丝，时任英特尔执行副裁的安迪·格鲁夫（andy grove）进行了大量的深入研究，他敏锐地洞察到了mbo所蕴藏的价值，也看到了它所存在的局限。
    安迪·格鲁夫对德鲁克的目标管理进行了优化，将英特尔的目标管理系统命名为imbos。1975年，英特尔公司开始全面推行imbos，并在接下来的数十年中坚定不移地大力推行和持续优化。如今，英特尔取得了骄人的业绩，已成为优选拥有影响力的公司之一。
    英特尔的imbos使目标管理焕发了勃勃生机，并取得了颠覆的进步。
    约翰·杜尔是英特尔高展的见证人和imbos的受益者。为了避混淆，他将格鲁夫的方称作okr。约翰·杜尔认为：目标与关键结果的结合是okr的独特贡献。为了说明okr的进步，他将okr与mbo进行了对比（见表1-1）。
    约翰·杜尔多年的实践表明，okr可以有效地帮助个人和组织实现目标，他始终坚定地认为okr极具价值和潜力。约翰·杜尔不但为谷歌送上了这份大礼，还持续不断地向众多的企业，被誉为“okr的播种机”。目睹了谷歌极具创新力的飞展，众多企业纷纷学和效仿其优选的管理方式。
    ，我们所熟知的微软（microsoft）、领英（linkedin）、推特（twitter）、星佳（zynga）、美国在线（aol）、多宝箱（dropbox）、甲骨文（oracle）、（）、脸书（facebook）、雅虎（yahoo）等知名企业都在积极应用这套方。
    okr虽然来自硅谷，但其适用范围并不只限于互联网和高科技企业，传统的制造业、服务业企业也在热情地拥抱okr，它们之中的代表有：通用电气（ge）、松下（panasonic）、施耐德（schneider）、西尔斯（sears）、埃森哲（accenture）、凯业必达（careerbuilder）、戴尔电脑（dell）、德勤（deloitte）、gap、优步（uber）、爱彼迎（airbnb）、宝马（bmw）、西门子（siemens）、lg、三星（samsung）等。
    2014年，
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