销售加速公式：如何实现从0到1亿美元的火箭式增长 9787111680390

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作者: 马克·罗伯格(MarkRoberge)
出版社: 机械工业出版社
ISBN: 9787111680390

出版时间: 2021-05
装帧: 其他
开本: 16开

作者: 马克·罗伯格(MarkRoberge)
出版社: 机械工业出版社

ISBN: 9787111680390
出版时间: 2021-05

装帧: 其他
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赞誉 原书推荐序 推荐序 译者序 前言 致谢 第一部分｜销售招聘公式 第一章　发掘销售人员的成功特质002 第二章　优秀销售人员的五个特质及其面试技巧009 可培养潜力010 好奇心013 先前的成功016 智力017 敬业精神019 第三章　找到最好的销售人员021 在公司内建立招聘代理机构022 在领英上寻找高质量的被动型销售候选人024 通过自己的团队寻找高质量被动型销售候选人：“强制推荐”028 了解你所在地区的销售人才库029 第四章　理想的首位销售人员招聘031 第二部分｜销售培训公式 第五章　制定可预测的销售培训体系040 定义销售方法论的三个要素：买方流程、销售流程和评估矩阵043 围绕销售方法论制定培训课程045 增加销售培训公式的可预测性046 不断迭代销售流程049 第六章　打造受买方信任的好销售051 培训你的销售员，让他们体验潜在客户的日常工作052 让你的销售人员通过社交媒体在潜在客户之中建立自己的品牌053 第三部分?｜?销售管理公式 第七章　量化驱动的销售辅导制度060 在组织内部全面推行销售辅导文化061 与销售人员一起制订辅导计划062 通过量化指标进行问题诊断并制订辅导计划的案例064 “剥洋葱”式分析法068 衡量辅导成果069 第八章　销售薪酬方案与竞赛带来的激励071 评估薪酬方案的标准075 让销售团队参与设计薪酬方案076 量化晋升等级：避免晋升和薪酬调整的主观性077 用销售竞赛激励团队079 我举办过的最成功的竞赛081 第九章　培养销售领导—“内部提拔”文化的优势083 评估领导力的先决条件088 从教室到现实089 新晋销售经理的共同难题090 第四部分｜需求生成公式 第十章　翻转需求生成公式—让买家主动找上门096 如何让你的企业在谷歌搜索排名中名列前茅098 罗马不是一天建成的100 打造内容制作流水线100 用社交媒体辅助内容产出104 长尾理论105 第十一章　将销售线索转化为收入109 　市场部门在将销售线索转化为收入过程中的角色109 　销售部门在将销售线索转化为收入过程中的角色118 第十二章　利用服务水平协议（?SLA?）协调销售部门和市场部门128 　市场部门的服务水平协议（?SLA?）129 　销售部门的服务水平协议（?SLA?）133 第五部分｜技术与实验方法 第十三章　用技术实现更快、更好的销售140 　用技术加速获取销售线索141 　用技术加速挖掘潜在客户144 　用技术促进与潜在客户的互动146 　通过技术实现自动汇报148 第十四章　推行成功的销售实验150 　普遍发掘实验创意151 　执行实验的最佳实践153 第十五章　HubSpot最成功的销售实验155 　HubSpot增值经销商计划155 　GPCT评估矩阵157 第十六章　结论：我们如何运用本书中的知识162

内容摘要
企业家、销售经理和投资者都希望将他们的好点子转化为价值1亿美元的业务，他们面临的大挑战就是扩大销售。因为销售历来被视为一种艺术，而非一门科学。然而，在数字世界中，每个人的每个动作都被记录下来，大量数据唾手可得，建立销售团队也可以从一门艺术转化为一门科学。 作者马克作为软件公司HubSpot全球销售和服务的高级副总裁，以工程师零销售基础的背景，从零开始构建销售团队并开发客户。7年间，他带领了数百名员工在60多个国家发展了首批1万名客户，使公司实现了1亿美元的营业收入。他以工程师的思维方式构建了一套销售公式，来实现可衡量、可预测的收入增长。他的工程视角挑战了很多传统的销售理念，将感性的销售变成理性的方法，任何人都可以复制他的成功。 销售公式包括： 1.“每次都找拥有相似成功特质的销售人员。”（销售招聘公式） 2.“以相同的方式培训每个销售人员。”（销售培训公式） 3.“让销售人员对相同的销售流程负责。”（销售管理公式） 4.“每月为销售人员提供相同质量和数量的销售线索。”（需求生成公式） 

精彩内容
第一章发掘销售人员的成功特质世界一流的销售招聘体系是销售成功最重要的驱动因素。当你想要扩大销
售团队时，会发现有太多事情要做。招聘、培训、
辅导、商机回顾、销量预测、大客户交易支持、领导力培养和跨职能沟通都将成为你日常工作的一部分。需要你紧急“救火”的各种问题会不断出现，然而你的资源有限，只能选取一部分问题进行优先处理。能否选对需要优先处理的问题，可能会决定最终的成败。
这就是我在2007年遇到的情况。当时我加入了总部位于马萨诸塞州剑桥市
的HubSpot，一家主营市
场营销软件的初创公司。
我是第四个加入公司的人．也是公司的第一位销售人员。加入的第一个月我就为公司带来了23个新客户。显然我们的产品找准了市场需求，可以干一番大事业，是时候加速销售进程、扩大业务规模了。
我花了大量精力去做团队扩张计划，也很清楚整个扩张过程中每一个环节
都做到完美会是什么状态
。不过，和其他初创企业一样，我们的资金和资源非常有限，若想事事都做到世界一流水平，那我们的努力程度也必须达到世屏一流水平，这就意味着
每周的工作时间需要达到150小时。然而我每周最多只能工作80小时，因此我必须抄近道，精减我的工作内容，至少暂时是这样。如果我只能在一件事惰上达到世界一流水平，那么这件事应该是什么？我应该优先解决什么问题？
我的首要选择是：建立世界一流的销售招聘体系。
到今天我都很庆幸自己优先选择了提高销售招聘标准。因为我知道，即使我在培训、管理、辅导和销量预测等方面做得再好，也不足以拯救一支平庸的销售团队。从另一个角度来看，好的销售团队在任何情况下都能找到取胜的方法。
我发现很多管理者往往
做不到坚持高标准招聘，他们会将精力放在拿下一
个大客户、举办动员大会，或者给表现不达标的手下查漏补缺上。可当要招聘和面试自己的销售团队
时，他们却总是不太上心地应付了事。他们没有意识到．创造一支顶级销售团队首先要以高标准——招聘。抓住一个大客户有助于赢得一场战世界一流的销售招聘体役，然而找到一位顶尖的销售人员（有时简
系是销售成功最重要的驱动称为销售员或销售），一位能在未来几年吸因素。引数百名大客户的销售人员，将有助于赢得——整场商业战争。
那么．世界一流的销售招聘体系是什么样的呢？
什么样的公式能帮我识别对面坐着的是不是一位一
流候选人呢？
多年来，我为HubSpot销售团队招了数百名销售人员，也为许多公司的招聘流程提过建议。过往的经验告诉我，想总结一套放之四海而皆准的“理想销
售招聘公式”是不可能的。
因为每一家公司都有自己独特的理想销售招聘公式。
P2-3
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