内容摘要 第一章绪论本研究旨在探索最佳人员选拔方法，以帮助招聘人员寻找合适的员工，有潜力为企业做出最大贡献。基于资源基础理论，人力资本是组织持续竞争优势的源泉（Coff& Kryscynski,2019；Connor,2011；Grant,2010）。然而，组织中存在着一些管理困境。例如，劳动力市场上关于求职者的能力和知识存在信息不完善和不对称的问题，雇主很难对求职者的能力以及求职者与组织的适配性做出准确判断(Coff&Kryscynski，2019)。尽管世界上许多国家都存在高失业率现象，但企业仍在努力寻找个性特征和能力符合其需求的候选人。高失业率和全球人才短缺可以被视为有趣的矛盾，值得更多研究者的关注。预测显示，到2030年，美国的就业市场将有150万人的缺口，中国将有2300万人的缺口（Dobbs&Madgavkar,2018）。麦肯锡（2020）的一项新研究发现，87%的受访者面临人才短缺的问题，这反映了全球人才短缺的广泛影响。其中主要问题是人才与组织的不匹配，许多有才能的员工在不适合自己的岗位上工作（Ray et al.，2021）。组织需要确定企业已经拥有的人才，探索满足企业目标所需的人才，估计两者之间的差距，并试图弥合它。另外，人力资本专业人员必须查明企业发展需要的人才，并具体说明获取和发展这些员工所需的方法。求职者则应该拥有合适的技能、个性、经历和文化契合度。未来的工作场所和劳动力将与今天的劳动力市场大不相同。为了跟上全球经济的快速增长，人力资本专业人员需要对未来的人力资本进行预测和规划（Ray et al.，2012）。千禧一代已经逐步走上工作岗位，填补了劳动力市场，然而目前在许多企业，尤其是初创企业中，千禧一代员工的流动率很高（Hershatter & Epstein，2010），产生了更高的离职成本和更低的员工敬业度（Boudreau,2010；斯凯特,2017）。这些员工能够接触到广泛的信息来源，有更多的机会和选择，倾向于在获得工作经验后跳槽（Raines,2018；Thompson & Gregory,2012）。人员流动和知识流失的高成本，是很多企业面临的棘手问题，也会导致其他员工承担更多的工作量，士气下降，表现出较低的敬业度和绩效（Junginger，2018）。因此，如何提高工作绩效、解决高离职率问题已经成为企业亟待解决的问题。不同岗位中能够为企业创造最大价值的“成功”员工有各自的特点。评估“成功”有一系列标准，如任务绩效、离职行为、反生产力和组织公民行为（OCB）（Drasgow et al.,2012;Rich et al.,2010）。一些个人特质也被用来评估员工的绩效，如与工作相关的教育、技能和经验，令人满意的产出水平，低错误率，作出合理决策的能力，降低成本和提高利润的想象力和创造力，尊重和考虑他人的感受，愿意帮助别人完成他们的目标，以及主动性、可靠性和毅力（Bormann et al.，2017）。可以通过这一套标准挑选可能为企业创造最大价值的员工。考虑中国和美国企业在高离职率和人员一组织适配方面所面临的主要挑战，本研究重点关注员工的人格特征和胜任能力，以及人员一组织适合度，这些因素会影响员工的工作绩效、离职倾向，以及缺勤和迟到等考勤表现。尽管近几十年来已经发展出不同的人员选拔研究和量表，但关于人口统计特征、人格特征、工作能力和人员一组织适配度对人员选拔标准的影响，仍然缺乏系统的实证研究。因此，本研究的主要目的是巩固有关跨国……
占位居中
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