作者介绍 部分 战略人力资源开发绪论 第2章 HRD的演变 大量研究表明，大多数HRD项目与企业的战略目标脱节（Gilley and Maycunich，1998a；Ulrich，1997a；Tarraco and Swanson，1995：Brinkerhoff and Gill，1994）。结果，由于组织所面临的问题以及HRD项目应该如何帮助解决这些问题没有受到足够的关注，导致HRD的绩效提升干预和变革倡议不切实际，因而员工无法得到可以提升自己绩效的强化训练。同时，由于这些活动没有着眼于组织的发展需要，组织的绩效也无法得以提升。吉雷和鲍顿（Gilley and Boughton，1996）把这种活动称为“无计划”方法。一部分培训方案是有目标的，但大多数则是无目标的。 HRD项目只用以提高技能和增加知识已不能满足需要了，它们还必须有助于提升组织的总体有效性。换言之，HRD需要帮助组织实现其战略目标。因此，HRD专业人员应该设计出能够帮助组织实施变革的绩效提升干预和倡议活动。这种转变要求HRD专业人员改变其理念，致力于提升组织的有效性，而不是仅仅安排培训。总之，他们必须讲求实效。 …… 序言
占位居中
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