超组织人力资源管理研究：机理、模式与应用

李新建著 / 山西人民出版社 / 2011-01 / 平装

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超组织人力资源管理研究：机理、模式与应用
作者: 李新建著

出版社: 山西人民出版社

出版时间: 2011-01

版次: 1

ISBN: 9787203067702

定价: 50.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 230页

字数: 430千字
内容简介：

对企业人力资源管理模式的变革研究，是上世纪70年代末、80年代初兴起的一个重要的理论和实践探索领域。最初的研究主要定位在一个特定的组织、特别是科层制组织的内部管理模式的变革和管理效率问题，而后对该问题的探索又被框定在“战略性的人力资源管理”领域。其核心是探究企业的人力资源，如何被战略性地获取、配置、开发和管理，使之成为组织的战略性资源，从而能够依靠它来为组织带来核心竞争能力。与其他研究一样，人力资源管理研究的基本前提与核心问题之一是选择理论视角，大多数学者都选定组织内的视角。主要观点是，强调人力资源管理是为实现企业战略而实施的有计划的人力资源管理活动，并提出三个前提假设：其一，特定的企业战略需要一组独特的员工特征(技能、行为和态度等)；其二，特定的人力资源管理实践能够促成独有的员工特(Cappelli&Singh，1992；Schuler&Jackson，1987)；其三，人力资源管理与企业战略之间的匹配可以增进组织绩效。但是，这种组织内的视角，似乎使人力资源管理研究无法超越“既定逻辑”和“内省逻辑”的框架，即：外部环境一企业战略一人力资源管理一组织绩效；或者，人力资源管理一企业战略一人力资源绩效一组织绩效。在前一路径中，人力资源管理承担的是一种“被决定”的角色；而在后一种路径中，其承担的是一种“适应”或“匹配”的角色。然而，无论哪种思维路径，人力资源管理都是在组织中充当了一种“被动”或“从属”的角色。

作者简介：

　　李新建,经济学博士。南开大学商学院人力资源管理系教授,博士生导师。曾在加拿大西蒙大学、西班牙巴塞罗那自治大学做访问学者和合作研究。当代的研究方向为组织变革与人力资源管理、员工激励与报酬管理、雇用关系与员工关系管理等。主持了国家社会科学基金项目、中国一欧盟高等教育合作项目、天津市社会科学基金项目、国家教育基金项目以及多项企业横向课题。编写了多部人力资源领域论著,公开发表了十余篇研究论文。

目录：

前言

第一章导论：超组织人力资源管理的概念体系、形态演变与研究逻辑

    第一节超组织人力资源管理的概念及体系

    第二节超组织人力资源管理的类别与形态

    第三节超组织人力资源管理实践的发展脉络

    第四节研究框架与本书的结构安排

第二章超组织人力资源管理的机理研究：不同学科视角的探索

    第一节柔性视角的研究梳理与研究探索

    第二节组织间关系视角的研究梳理与研究探索

    第三节知识治理和知识网络视角的研究探索

第三章劳动力市场柔性的研究与实践模式

    第一节研究背景与相关研究

    第二节国外劳动力市场柔性现状及改革实践

    第三节我国劳动力市场柔性实践的发展与思考

第四章人力资源柔性类型及其选择：产品架构与组织能力匹配的视角

    第一节产品架构与组织能力的内涵、性质及匹配关系

    第二节产品架构与组织能力匹配的人力资源柔性类型

    第三节磨合型产品架构与组织能力匹配的人力资源柔性类型选择

……

第五章技能柔性形成的理论与组织实践

第六章我国企业智力型人员的外部获取与管理模式研究

第七章劳务派遣制用工的相关理论探讨

第八章派遗制用工的企业实践：T公司派遣用工模式分析

第九章我国企业人力资源职能外包现状的调查与分析

第十章人力资源外包服务商经营模式的构建及识别

参考文献

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商品描述：

对企业人力资源管理模式的变革研究，是上世纪70年代末、80年代初兴起的一个重要的理论和实践探索领域。最初的研究主要定位在一个特定的组织、特别是科层制组
织的内部管理模式的变革和管理效率问题，而后对该问题的探索又被框定在“战略性的人力资源管理”领域。其核心是探究企业的人力资源，如何被战略性地获取、配置、开发和管理，使之成为组织的战略性资源，从而能够依靠它来为组织带来核心竞争能力。
与其他研究一样，人力资源管理研究的基本前提与核心问题之一是选择理论视角，大多数学者都选定组织内的视角。主要观点是，强调人力资源管理是为实现企业战略
而实施的有计划的人力资源管理活动，并提出三个前提假设：其一，特定的企业战略需要一组独特的员工特征（技能、行为和态度等）；其二，特定的人力资源管理实践能够促成独有的员工特征（Cappelli&Singh,1992;Schuler&Jackson,1987);其三，人力资源管理与企业战略之间的匹配可以增进组织绩效。但是，这种组织内的视角，似乎使人力资
源管理研究无法超越“既定辑”和“内省逻辑”的框架，即：外部环境－企业战略一人力资源管理一组织绩效；或者，人力资源管理一企业战略一人力资源绩效－组织绩效。在前一路径中，人力资源管理承担的是一种“被决定”的角色；而在后一种路径中，其承担的是一种"适应”或“匹配”的角色。然而，无论哪种思维路径，人力资源管理都是在组织中充当了一种“被动”或“从属”的角色。
这种研究范式有三种弊端或研究困境……
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