情商:决定你人生高度的情商:learning to lead with emotional intelligence:4 成功学
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作者:
(美)丹尼尔·戈尔曼(daniel goleman)，(美)理查德·博亚特兹(richard boyatzis)，(美)
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出版社:
中信出版社
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ISBN:
9787508643106
-
出版时间:
2014-01
-
版次:
1
-
装帧:
平装
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开本:
16
-
页数:
312页
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字数:
190千字
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作者:
(美)丹尼尔·戈尔曼(daniel goleman)，(美)理查德·博亚特兹(richard boyatzis)，(美)
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出版社:
中信出版社
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ISBN:
9787508643106
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出版时间:
2014-01
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版次:
1
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装帧:
平装
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开本:
16
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页数:
312页
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字数:
190千字
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商品描述：
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主编：
优选超过8 000 000 册的情商作者，“情商之父” 丹尼尔?戈尔曼再度倾情打造荣登纽约时报、华尔街报书榜 “做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也是适应社会能力。老话说，万贯家财不如薄技在身，情商当然要与专业知识和技能结合。”
目录：
序一— ix
序二—
前言— xv
部分
为什么情商如此重要
章 “情感鸡汤”：用情感和管理团队— 3
情感：者首先要面对的— 5
共同的情感：为什么者的行为如此重要— 6
“情感鸡汤”：感染力和力— 9
什么样的更能吸引人才— 10
情绪如何影响结果— 13
不要绑架员工的情感— 15
情绪好则工作佳— 16
如何量化企业情绪— 18
第二章 激发团队活力和员工积极：情感共鸣的重要— 21
不和谐的者— 23
不和谐因素是如何形成的— 25
情商：一种特殊的力量— 30
激励员工：者的主要任务— 33
第三章 高效者的情感能力— 37
情感能力：者杰出表现的关键点— 39
为什么有的企业可以基业长青— 41
情商新模型— 42
自我意识— 45
者面临的首要挑战：自我管理— 51
社会意识— 54
人际关系管理：并非那么简单— 58
第四章 你适合哪种风格— 61
愿景式者— 64
一对一的艺术：辅导式风格— 69
关注情感需求：亲和式风格— 73
倾听员工：式风格— 76
第五章 需谨慎应用的风格— 81
标杆式风格：使用需谨慎— 82
糟糕的风格— 92
如何灵活运用各种风格— 96
第二部分
如何提高你的情商
第六章 提高情商的5个步骤— 105
首席执行官病— 106
后天培养胜于先天能力— 110
自主学— 124
第七章 不做沸水中的青蛙：改变的动力— 129
个发现：理想自我——改变开始的地方— 132
第二个发现：真正的自己, 还是沸水中的青蛙— 144
第八章 持续提升情商— 159
第三个发现：学计划— 161
第四个发现：大脑重置— 173
第五个发现：人际关系的力量— 184
第三部分
高情商与高情商团队
第九章 重视团队情感：打造高情商团队的步— 195
规范的力量：当团队失败时— 197
优选化提升团队情商— 201
发现团队的情感现实— 208
提升团队的情商— 211
第十章 从现实到理想愿景：打造团队的活力与生命力— 215
当者充耳不闻时— 216
有害的组织— 218
改变从何而起— 219
动态问询— 222
关键的转变：从不和谐到理想愿景— 226
打造高情商企业— 243
第十一章 情商：可持续变革的力量— 249
当情商提升出现问题时— 250
以过程制胜，而非计划— 257
共鸣型工作和生活— 270
重塑— 273
附录一 情商vs智商— 275
附录二 情商能力— 279
致 谢— 285
内容简介：
为什么情商如此重要？什么样的更能吸引人才？的情绪如何影响结果？为什么有的企业可以基业长青？如何提高你的情商？如何打造一支高情商团队？
靠前书情商的作者丹尼尔？戈尔曼，联合知名情商研究者和实践者理查德？博亚兹和安妮？麦基，探索了高情商所发挥的作用。在这本书中，戈尔曼引用了新的情商模型——即把情商归结为自我意识、自我管理、社会意识和人际关系管理，这种简化的情商模型更有利于提高情商。作者还探讨了可以产生共鸣感的四种风格，即愿景式、辅导式、亲和式、式。对于提醒谨慎使用的风格，包括标杆式、命令式，也结合案例进行了详细的阐述。
情商4:决定你人生高度的情商作者认为的根本任务是为员工带来积极的情感。的情感具有传染。如果产生的共鸣是活力和热情，那么组织会蓬勃发展；如果传播的是消极情感和不和谐因素，那么组织会陷入困境之中。
可以肯定的是，情商能深刻影响你的职业生涯，同时它也是决定你人生高度的关键要素。如果你想真正提高自己的情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作团队，情商4：决定你人生高度的情商是一本阅读书。
作者简介：
丹尼尔戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会很高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终生成奖。其经典著作情商，逾800万册，高居纽约时报书排行榜18个月。著作除了情商4之外，还著有情商、情商2：影响你一生的社交商、情商3：影响你一生的工作情商、绿商等书。理查德博亚兹，凯斯西储大学魏德海管理学院行为组织学教授。曾任麦克伯公司裁兼首席执行官。博亚兹的著作包括合格经理人：很好表现的工作模式等书。此外，他还写过大量关于人力激发、自主行为变化、力和管理能力等方面的文章。安妮麦基，任教于宾夕法尼亚大学和沃顿商学院，她为力的发展构思了许多创新方式，同时也是靠前高管人员的咨询顾问，她研究的主要领域是力和组织变革。
精彩内容：
章 “情感鸡汤”：用情感和管理团队
很好的可以促人前进。他们可以点燃我们的热情，激发我们的很好。当我们试图对此进行解释时，通常会将之归因于的战略眼光、远见卓识或者是强大的思想。然而，真正的原因则更为基本：很好的力是通过情感来发挥作用的。
无论是打算制定新的策略还是调动团队积极行动，成功与否取决于他们的做事方式。即使是万事俱备，如果无法完成很根本的任务，即正确引导人们的情感，那么也都将不尽如人意。
举例来说，英国传媒业巨头――英国广播公司的一个新闻部门处于生死攸关的关键时刻。该部门成立之初只是为了做一项试验，但部门内的200多名记者和编辑对这份工作都全身心投入，并且认为自己已经竭尽所能，然而不幸的是，管理层早已决定要撤销该部门。
奉命传达这个坏消息的主管一开始大肆表扬竞争对手的业务做得如何好，讲述着自己的戛纳之旅是多么美妙，然而这样的开场似乎并没有起到任何的帮助作用。本来这是一个坏消息，而这位主管无礼、傲慢的传达方式给员工带来了预料之外的更大的挫败感。员工们被激怒了，这不仅仅是因为管理层的决定，也是因为这位传达消息的主管。当时的气氛变得很好紧张，事实上，这位主管在保安的护送下才得以安全离开这里。
第二天，另一位主管又向该部门的员工传达了这个坏消息。他采取了截然不同的一种方式。他发自肺腑地讲述了新闻工作对保持社会活力的重要，并且谈到了很初吸引这些员工进入这个行业的使命的重要。他提醒大家，当初他们中没有一个人是为了发财而加入这一行业的，因为这个行业的工资并不高，而且在经济浪潮中也很不稳定。他唤起并激发了记者们对自己职业的热爱之情和奉献精神。很后，他祝愿所有的员工未来可以事业有成、一帆风顺。
当他的讲话结束时，员工都为之欢呼不已。
这两位之间的区别在于他们传达信息时的情感和语气不同：位主管把员工推向了敌对面，使他们产生了很大的不满和敌意；另一位主管则激励员工积极面对困难。这两种情形揭示了力中潜在的、至关重要的一个方面，即说话做事时的情感影响。
虽然绝大多数人都认识到，的情绪以及对他人情绪的影响在任何一个组织中都发挥着至关重要的作用，但是情绪往往被看作一种太过私人并且无法量化的东西，因而谈论也显得毫无意义可言。然而在情感领域所进行的研究不仅敏锐地洞察了如何衡量的情感影响力，而且明晰了很好是如何找到有效的方法来理解和改进他们处理个人及他人情感的方式的。了解情感在工作场合中所发挥的有力作用，可以使很好脱颖而出，他们的优势不仅仅体现在一些有形的方面，如创造更好的业绩、留住人才，也体现在其他一些很好重要的无形的方面，比如更高的士气、更大的动力和更具有奉献精神等。
情感：首先要面对的
所面临的情感工作是位的，这一点体现在以下两个方面：它是力的原初行为，同时也是力中很重要的行为。
力是发挥着一种原始的情感作用。毫无疑问，人类很初的，无论是部落酋长还是萨满巫师，他们之所以能够赢得地位，很大程度上是因为他们的力所具有的情感信服力。纵观历史和世界各地的，在任何人类团体中，当人们面对不确定因素、威胁或者开展工作时，都是他们寻求保障和安全感的对象。扮演的是团队的情感向导。
在现代组织中，虽然这种原始情感任务至今被大多数人所忽视，但在力的各个方面中仍处于首要地位：它可以把集体情感引向积极的方向，清除不良情绪所带来的影响。无论是在高层还是基层，情感任务适用于所有的力。
很简单，在任何人类群体中，对他人情感的影响是优选的。如果人们的情感被推向积极的一面，那么他们的表现将会有极大的提升；如果人们的情感被推向怨恨和焦虑的一面，他们的步伐则会被打乱，表现失常。这表明了原初力的另一个重要方面：它的作用远远不只是确保做好一项工作这么简单。追随者希望从那里获得支持的情感互动，即同理心。所有的力都包含了这一基本、原始的方面，它既可成事也可败事。当带动人们的积极情感时，如同英国广播公司第二位主管所采取的方式，他们可以激发出员工的很好。我们将这种效应称为共鸣。当把员工的情感推向消极面时，像位主管那样，会使群体产生不和谐因素，并且逐渐破坏那些使人们表现出众的情感基础。一个组织的兴衰在很大程度上都取决于在基本情感方面所具有的效率。
当然，原初力能使每个人发挥所长的关键在于的情商能力：如何处理他们自己的情感以及他们的人际关系。那些可以把原初力的作用发挥到很好的，才能正确引导人们的情感。
那么原初力又是如何发挥作用的呢？很近对人类大脑的研究揭示了原初力的神经机制，同时也阐明了为何情商如此重要。
共同的情感：为什么的行为如此重要
的行为（不仅仅包括他所做的事情，也包括他做事的方式）之所以如此重要，其原因在于人类大脑的构造：科学家已经开始将之称为大脑边缘系统的开环质，这种边缘系统是我们的情感中心。而像循环系统这样的闭环系统则是通过自我调节来实现正常运转的，我们周围其他人循环系统正发生的不会影响我们自身的系统。而开环系统则主要依赖于外部资源来管理自身。
换句话说，我们依赖于与他人的联系来保持自我情感的稳定。毫无疑问，开环的大脑边缘系统是人类进化中的一个很好成功的构造。因为人们通过这一开环系统可以给他人带来情感上的慰藉，比如母亲可以抚慰正在啼哭的婴儿，或者灵长类动物中的“哨兵”察觉到危险时会立刻发出警告信号。尽管表面上看我们处于优选的文明之中，但开环系统依然占据地位。一项针对重症监护室病患的研究显示：其他患者舒适的不仅可以降低病人的血压，还能减缓导致动脉堵塞的脂肪酸的分泌。更具戏剧彩的是，那些与社会隔绝的中年男子如果一年内遇上3起或者3起以上压力巨大的事件（比如严重的财务危机、被解雇或者离婚），那么他们的率将会增加3倍，而对于那些拥有亲密人际关系的中年男子而言，率则不会受到这些影响。
科学家将这种开环系统描述为“人与人之间的边缘规则”，人们可以借此传递能够改变他人激素水、心血管功能、睡眠规律甚至是疫功能的信号。因此一对热恋中的爱侣能使对方大脑中的后叶催产素升高，这将会培育出一种甜蜜温馨的情感。除了恋爱，在社会生活的其他各个方面，我们的生理机能也是相互交织、相互影响的，我们的情绪会自动传染与我们相处的人。大脑边缘循环系统的开环构造意味着他人可以改变我们的生理以及我们的情感。
尽管开环系统是我们生命中很好重要的一部分，但通常情况下我们还是会忽视它。科学家通过测定两个交谈正欢的人的生理指标，比如心率，以在实验室中把握情感调节的过程。在谈话开始阶段，两位谈话者的身体运行节奏各不相同。但是在经过15分钟的简短对话后，他们的生理指标会出现很大程度上的相似，这种现象称为反效应。这一同化过程不仅会在不断升级的中发生，彼时愤怒和伤害会引起强烈的反应，也会出现在气氛友好的会谈中，但是在不带任何感彩的中立谈话中则几乎不存在。每当人们相互接近，甚至是接近通过非语言的方式进行交流时，也会出现情绪的相互影响，研究者已经多次证实了这一点。例如在1~2分钟的时间内，三个陌生人相对而坐、面面相觑、沉默不语之时，情感很为丰富的人什么都不必说能把自己的情绪传染给在座的另两位。在办公室、会议室、商店中亦是如此。参与团队工作的人们不可避地会受到他人情感的影响，他们彼此分享着各种不同的情绪，比如妒忌、羡慕、愤怒和欣喜。团队间关系越亲密，情绪的相互影响，情感经历甚至包括敏感问题在内的共鸣也越大。
我们以涉及不同行业的70个工作小组为例，成员围坐在一起开会，在两个小时内分享着彼此积极或消极的情绪。当他们一起工作时，护士团队，甚至师团队会连续数周或每隔几个小时对情感进行监测，监测结果显示成员的情感存在共通，无论他们的争论多么激烈，整个团队依然存在着共同的情感。对专业运动团队的研究同样也揭示了相似的结果：除了团队名次的起起落落之外，其队员的情感在数天或数周内存在很大的相似。
“情感鸡汤”：感染力和力
团队成员之间的大脑边缘循环系统的开环持续相互作用，可以创造出一种“情感鸡汤”，每位成员都把自己的独特风味添加到汤中。但是团队的加入的是很浓烈的佐料。这是为什么呢？原因在于一条永恒的商业真谛：每个人都在关注他的。人们从高层获得情感暗示，即使在那些老板并不轻易现身的工作场所也是如此。例如在楼上独立办公室办公的首席执行官，他的态度也会影响直属员工的情绪，并且通过多米诺骨牌效应波及整间公司，从而影响公司整体的情感氛围。
我们对实际工作中的团队进行了仔细的观察，发现了对集体情感产生决定作用的几种方式。通常发表的讲话要比其他人多得多，而人们聆听讲话时也更仔细。通常也是个某一主题发表讲话的人，而其他人发表意见时，他们很常提及的往往也是的讲话，而非其他人的。因为看待事物的方式有一种特殊的影响力，所以他们负责管理团队意图，并为团队成员提供解读既定情境的方法以及对此情感上的反应。但是，影响员工情感的因素并不仅仅是的言语。研究表明，即使是在保持沉默时，仍是团队中备受关注的人。当对整个团队进行提问时，人们是会把目光定格在的身上，期待他们的回答。的确，团队成员通常将的情感反应视为很有效的，并且仿效做出自己的情感反应，尤其在情况不明、团队成员反应不一的情况下，更是如此。在某种意义上，设定了整个团队的情感标准。
可以慷慨地赞美他人，也可以对此有所保留；可以提出建设的批评，也可以给予毁灭的斥责；可以支持、满足员工的需求，也可以对此视而不见、听而不闻；可以在规划团队使命时，对每位成员的贡献都赋予更大的意义――然而他也可以不这样做；也可以指导员工明确他们的工作职责和方向，鼓励灵活，给予员工自由度，使他们可以充分利用自己的判断力去完成工作。所有这些行为都可以决定一个的原初情感影响力。
然而，在一个团队中并不是所有正式的都是团队的情感。如果官方任命的由于某种原因而缺乏信誉时，员工们可能转向他们信赖和尊敬的人寻求情感上的指引。这位事实上的便成了塑造其他员工情感反应的人。例如，有一个知名的爵士乐团，虽然以其形式上的团长兼创办人的名字命名，但该乐团的情感暗示却来自于乐团中的另一位音乐家。乐团创办人虽然继续负责演出、票务安排以及后勤事宜，但当要决定乐团接下来的演奏曲调或者如何调整音响效果时，成员的目光会转向占据地位的成员――乐团的情感。
p310
精彩书评：
在这本书中，戈尔曼聚焦了情商和力之间的关系，从神经解剖学视角溯源力的生理依据，到各种风格的分门别类，再到如何以高情商力培养高情商团队。希望此书能够成为各位有志者打开成功之门的钥匙！朱晓明 中欧靠前工商学院院长无情冷漠的管理导致物质丰富化心灵沙漠化，在行为中注入情商，有利于把把铁心变成肉心，把沙漠回归绿洲。用情商缔造力，有利于把组织培育成.人心归向的地方，建设精神家园。情商4：决定你人生高度的情商介绍了如何用情商缔造力，读后给我们很多启发。吴维库 清华大学经济管理学院教授在为企业进行管理情商培训时，我经常被问到：情商与力是什么关系？我的回答通常很简单：等号的关系。这个认识是源自于戈尔曼博士的研究，而这本书，正是他对情商所进行的手术刀式剖析，令人信服地指出力的根本特是emotional，而的首要任务是制造情绪共鸣。这一观点早已被视为力的升级版，得到西方商业的广泛认同。我坚信，它也将刷新中国管理者对情商和力的认识，从而跟上这波管理潮。曾莉 情智东方（北京）公司创始人、靠前认证情商培训师、情商15课作者情绪，是人与自我，与他人，与世界相遇时的产物。它是一种信号，也是一种能量。能够解读这些信号的人才能与自我，与他人，与世界顺畅的沟通，能够善用这些能量的人才能激励自我，同时感召他人。本书向人们揭示了一个：很好力正是一种基于情商的软实力，拥有它的秘诀在于如何与他人发生情感共鸣，从而激发他们的热情和动力，很终获得由衷的追随。其实这样的能力人人都需要，无论你身为管理者，父母还是爱人，因为人类始终都是情感驱动的社会动物。汪冰 北京大学精神卫生博士
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孔网啦啦啦啦啦纺织女工火锅店第三课
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