复合型力 管理理论 (美)埃里克·道格拉斯(eric douglas)
举报
-
作者:
(美)埃里克·道格拉斯(eric douglas)
-
出版社:
中国友谊出版公司
-
ISBN:
9787505744462
-
出版时间:
2019-03
-
版次:
1
-
装帧:
其他
-
开本:
16
-
页数:
279页
-
作者:
(美)埃里克·道格拉斯(eric douglas)
-
出版社:
中国友谊出版公司
-
ISBN:
9787505744462
-
出版时间:
2019-03
-
版次:
1
-
装帧:
其他
售价
￥
27.10
4.6折
定价
￥59.00
品相
全新品相描述
上书时间2024-04-24
卖家超过10天未登录
手机购买
![]()
微信扫码访问
-
-
商品描述：
-
主编：
"【1】激发组织效能的十堂管理课，成强大、高效的！
整本书的内容可以用以下公式概括：t（trut，信任）（park，创造力）=lc（leaderhip culture，力），作者分别从五个角度，探索如何建立信任和推动创造力。
【2】汇丰银行、富国集团、杜邦公司等世界500强企业、美国机构和非组织的力内训课！
作者埃里克？道格拉斯是美国管理顾问，服务了多家500强企业、机构和非组织，帮助他们实现了绩效突破，而且他的贡献已经得到了美国专业的管理顾问学会的认可。
【3】优选不错力教练马歇尔？戈德史密斯、美国很大养老calperceo安妮？斯陶斯波尔等鼎力！
优选不错力教练马歇尔？戈德史密斯盛赞此书“告诉了我们什么造了的组织，只要实践他的原则，我们会发现自己是一个强大的、超创造力的、高成的！”美国很大养老ceo安妮？斯陶斯波尔、纽约时报书作者杰森？詹宁斯也对他的方法赞不绝。
"
目录：
引言
章 建立信任：重新定义核心价值观
“如果公司正确的话，那么许多其他事情，比如大客户服务或者建立品牌等，都会变得水到渠成。”
第二章 明确重点：制定清晰的工作目标
“拥有重点意识的公司能为客户和股东带来更高的价值，为员工带来更具信任和创造力的工作环境。”
第三章 正确：为合适的员工赋能
“优选的者有足够的理智挑选的人去执行自己想做的事，有足够的的自制力不在执行者做事的时候干涉他们。”
第四章 管理决策：提升决策效率和有效
“为了建立信任，者必须建立一套系统，确保整个组织都能够做出正确决策。”
第五章 自我成长：成为精神层面的者
“危险的神话是者都是天生的。事实上，情况恰恰相反者都是练的，而非天生的。”
第六章 加速变革：确保每一位成员参与变革
“为了激发企业适应创新的变革，使其不被淘汰，你需要加快变革步伐，让员工有能力进行思。”
第七章 激发创新：深入挖掘员工的才能
“成功的者知道与工作之间的联系，并创造出鼓励人们创新和开辟创造之流的工作场所。”
第八章系统思维：应对组织中不确定问题
“一旦人们开始将系统思维用于动态问题，你更有可能在找到杠杆化解决方案，实现绩效上的巨大突破。”
第九章 共享意识：沟通提升团队凝聚力
“绝大多数管理者和者应该花原来两倍至三倍的时间进行沟通。”
第十章 转换角：承担责任，提出关键问题
“者必须学会如何用新方法进行沟通：不是简单地指导他人，而是提出关键问题，承担建立力的责任。”
结论
结语
致谢
注释
关于作者
内容简介：
作者埃里克？道格拉斯根据自己在公司、机构和非营利组织的工作经验，对高效能组织发生的事情进行了清晰的描述。在复合型力一书中揭示了一个简单而深刻的等式：信任创造力=力。埃里克在书中把等式扩展成建立信任和激发创造力的十大法则，通过分享这些法则，他希望可以帮助提升自身力，建立一个高效能组织。
作者简介：
"lea reource有限公司的创始人和不错合伙人。二十多年来，埃里克已经成功地帮助许多机构、非营利组织和企业在绩效上实现了突破。
埃里克是哈佛大学的荣誉生，他的职业生涯从旧金山纪事报的记者和编辑开始他的职业生涯。20世纪90年代，他开始从事咨询工作，在那里他发现了自己真正的激情——从内到外改变世界，而不是从外向外看。
埃里克的专业是帮助实施战略、管理和绩效管理。埃里克的专长在于帮助制定战略、治理和绩效管理。他作为力教练和咨询顾问的工作已经得到了管理顾问学会（intitute of management conultant）的认可。
"
精彩内容：
很明显，这是个艰巨的任务。我们的工作是保证这个程序能够正常进行，让团队成功进行每一类决策。在每一种情况下，我首先会问：“这个决定是ceo来管理和制定的吗？是苏珊掌控全局，与他人协商后做出的决定吗？还是说这是苏珊授权他人来管理和制定的决策？” 正如我们很初通过了三类决策那样，管理团队次明白了责任明确的重要。之前，需要由苏珊本人做出的决策实在是太多了，比如每个应聘者是否能够进入公司都要由她来很终决定。责任明确之后，苏珊了解到哪些决策权力是由她本人掌握的，又有哪些权力需要下放。 接着我们会提出第二个问题：授权意味着什么？苏珊授予了哪些权力？稍后我会在本章详细阐述团队确立的三种授权决策。通过对权力的明确，团队成员也能够辨别出新授权与过去的工作内容相的地方。比如，医务主任的角需要重新定义，以保证他不会对某些项目决策造成阻碍。 很后，高管团队有了一份长达三页的工作说明，清晰界定了哪些人负责哪方面的责任。当团队成员看到这些时，他们对我们所做的事情感到惊讶。“我们对工作的思路比之前更清晰了。”coo说。“这太令人兴奋了，当人们看到我们是如何信任苏珊时，他们也会同样地信任我们。”一位不错项目经理说道。 一年后，这次结果更为深远的影响才表现出来。有八名加强了对手下众多项目的和管理。预算超支的现象得以遏制，因为超支苗头一出现，已经被检测到并做出了应对。新的供应商合同也得以签署，因为项目人掌握了市场营销的状况。高管团队变得更有战略和专注。人们发现通过优化管理决策能够产生更高程度的信任和创造力。 我很惊讶，人们是使用职位来界定决策角和责任。不清楚决策权限，职位描述不会充分。下面的案例研究显示，角的模糊会导致不必要的和争端。 在一次令人沮丧的会议后，美国一家大型银行的不错副裁卡莉（carly）把她的一位高管叫到了旁边。“戴夫（dave），我们的电话销售人员和直邮人员是重复拜访客户；我们的产品目录有五种不同的样式，每个目录中所列的条款也不尽相同，这让我们的客户感到很困惑。让我们一起来解决这个问题吧！” 戴夫将卡莉的话理解成他有责任解决这个问题。他是负责企业的不错产品经理。他给了卡莉一个很积极的回应：“我会解决这个问题的。” 戴夫将相关的产品主管召集到一起开会，制订了相关计划。他帮助他们探讨出了多种产品和市场的渠道方案。他组建了一个团队，对未来五年的每种产品和渠道的表现进行了分析。戴夫要求该团队对市场进行合理的划分，确保银行可以很快获得更高利润。 戴夫的团队很清楚，为小企业业主提供的信贷额度是这次机会中的重要目标。然而银行提供了五种不同产品，每一种都有不同的条款和条件，给客户带来了困惑。“我们应该将产品缩至三种，每种渠道都支持所有的这三种选择，我希望在一周内见到一份实施计划。现在立即开始工作，有什么问题随时给我打电话。”戴夫宣布。 此后的每天，戴夫都会和不同的团队成员对团队的工作进行核查，要求他们出具一份进度报告。令他感到惊讶的是，几乎每天人们都要比计划中的进度晚一步。他召集团队成员又开了一次会，但其中的两名成员却缺席了会议。“到底发生了什么？为什么我们不能按照计划行事？”他问道。 一阵沉默之后，一位产品经理说道：“我们不确定你是否有权这样做。难道不需要卡莉的同意吗？毕竟这些是她负责的事情。” 戴夫回答道：“卡莉已经授权给我了。当然，我也正在和她协商，但是制订这个计划是我的责任。”当时，卡莉恰好经过，戴夫向卡莉打招呼，并邀请她加入会议。“他们对于小企业市场的管理授权有些问题，你能空出两分钟来澄清一下吗？” 卡莉停下来说道：“我只想要你对于解决这些问题的想法。因为两周后我们会在芝加哥举行一次不错管理会议，这个问题是会议的议程之一。在我做出很终决定之前，我需要参你的意见。” p9294
![]()
孔网啦啦啦啦啦纺织女工火锅店第三课
开播时间：09月02日 10:30
即将开播，去预约
直播中，去观看
占位居中
