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范金 著 / 人民邮电出版社 / 2011-05 / 平装
售价 ¥ 280.00
品相 八五品
上书时间2022-05-24
任职资格与员工能力管理:人才能力评估与发展体系设计及应用(第2版)
《任职资格与员工能力管理(第2版)》是对任职资格体系设计和任职资格体系运用的介绍,详细阐述了职业发展通道、任职资格等级标准设计、任职资格等级认证、员工能力生态发展系统、人才培养体系、人才梯队建设、职业发展规划、能力薪酬体系设计等内容,为企业提供了人才能力快速提升和员工职业顺利发展的有效途径。
《任职资格与员工能力管理(第2版)》定位准确、切中要害、贴近实际,同时,为了便于读者理解和应用,还提供了大量的图表和案例,因此具有很强的实用性和指导性。《任职资格与员工能力管理(第2版)》适合企事业单位的中高层管理者、人力资源管理人员、咨询顾问、培训师以及高校相关专业师生阅读使用。
范金,工学硕士,人力资源管理专家,现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问、任职资格事业部总经理,专注于人力资源规划与人才管理咨询。先后为玉柴机器、TCL、OPPO、云天化、东软飞得浦、中国银联、长安铃木等四十多家企业提供人力资源管理咨询服务。1999年加入华为,曾参与华为任职资格体系、lPD(集成产品开发)、lSC(集成供应链)的设计。
景成芳,工学硕士,人力资源管理专家,现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问、咨询项目总监,专注于组织变革与人力资源管理咨询。先后为中国北方工业公司、国华电力、一致药业、沿海地产、东软飞利浦、宇通客车、蒙牛集团等四十多家企业提供人力资源管理咨询服务。曾任职于比亚迪股份等知名企业或机构,历任研发经理、人力资源总监、副总经理等职。
钱晓光,经济学硕士,人力资源管理专家,现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问,专注于组织变革与人力资源管理咨询。先后为晨讯科技、桑菲通信、中国电信、凌云光子、奥意建筑、长安铃木、威胜集团等四十多家企业提供人力资源管理咨询服务。曾任职于北京华都集团、深圳机场等知名企业或机构,历任人力资源经理、总经理助理、执行副总经理等职。
第一部分概述第一章任职资格之于中国企业第一节梯队建设的制度化一、市场部集体辞职--发展转型期的新老接替二、内部创业--组织转型期的新老接替三、推行任职资格--制度化的新老接替四、王石不培养接班人第二节破解“自古华山一条路冶第三节员工队伍的职业化第四节任职资格管理的实质第二章正本清源话能力第一节从“以人为物冶到“以人为本冶一、“以人为本冶--能力管理的兴起二、能力多棱镜三、能力评价方法的演进--任职资格的起源四、NVQ的基本概况第二节职位任职资格与任职资格体系的关系一、职业资格(VQ)二、职位资格(JQ)第三节绩效管理体系与任职资格体系的关系第四节探寻企业的核心能力第五节任职资格体系的构成及构建过程一、任职资格体系的构成二、任职资格体系的构建过程三、对任职资格体系设计人员的基本要求第二部分任职资格体系设计第三章职业发展通道设计第一节职业发展路径一、职业发展刻不容缓二、职业发展路径第二节职业发展通道设计一、职位族二、划分职位族、职类的目的三、运用职位族、职类划分建立职业发展通道第三节职业发展通道等级划分一、人才成长模型二、职业发展通道等级划分和命名三、职业发展通道等级定义第四节职位体系与任职资格体系的对应关系一、职位设计二、职位体系与任职资格体系的对应关系三、任职资格级别、级等的内在涵义四、员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系第五节非营利性组织人员的分类管理一、公务员职位类别的划分二、事业单位职位类别的划分第四章任职资格等级标准设计第一节任职资格等级标准的构成一、如何评价员工的能力二、任职资格等级标准的构成三、任职资格等级标准设计的三种模式第二节任职资格行为标准设计一、任职资格标准设计的原则二、行为标准层次结构三、行为模块设计四、行为要项设计五、行为模块、行为要项权重设定六、行为语言七、标准项设计八、素质要项标准设计第三节必备知识与基本技能设计一、必备知识与基本技能的构成二、必备知识与基本技能的设计方法三、必备知识与基本技能的应用第四节管理类任职资格与领导力的关系第五章任职资格等级认证第一节任职资格等级认证的目的一、什么是任职资格等级认证二、任职资格等级认证的目的第二节任职资格等级认证的操作要点一、任职资格等级认证流程框架二、任职资格等级认证流程主要步骤及操作技巧三、任职资格等级认证管理四、任职资格等级认证评价的困惑和误区第三部分任职资格体系应用第六章员工能力发展生态系统第一节员工能力发展系统一、员工能力发展系统模型二、员工能力发展系统的构成第二节员工能力管理大系统--人力资源管理体系一、人力资源管理的发展与现状二、员工能力管理大系统第七章人才培养体系第一节人才培养体系与任职资格体系的关系一、企业人才培养管理的主要误区二、人才培养体系与任职资格体系的关系第二节制订人才培养计划一、人才培养需求分析二、人才培养措施的选择三、制订人才培养计划第三节基于任职资格的培训课程体系设计一、培训课程体系需求分析二、培训课程体系设计三、培训课程大纲设计四、形成年度培训计划第八章人才梯队建设第一节人才梯队建设的误区一、断档的人才梯队二、“人盯人冶的后备计划三、似是而非的后备人才评价标准四、伯乐与千里马第二节业界优秀企业人才梯队建设一、IBM的Bench(长板凳)计划二、宏碁群龙计划三、华为的人才资源池计划第三节任职资格与人才梯队建设一、基业长青人才梯队建设系统模型二、人才梯队资源池三、人才区分机制四、梯队人才培养机制五、人才选拔机制六、人才发展激励机制第九章职业发展规划第一节职业发展规划的内涵一、职业发展规划的基本涵义二、不同职业发展阶段对职业选择的影响三、职业选择的三环理论四、职业锚五、职业成功的标准第二节职业发展规划设计的误区一、A公司员工职业发展规划及其误区二、B公司员工职业发展规划及其误区第三节基于任职资格体系的职业发展规划一、任职资格与员工职业发展的关系二、职业发展规划中主管和个人的责任三、职业发展规划的实施要点第十章能力薪酬体系设计第一节薪酬构成及其发展趋势一、全面薪酬体系的基本构成二、工资结构三、工资结构的发展趋势四、宽带工资结构发展趋势和应用价值第二节基于职位与能力的宽幅工资结构设计一、薪酬体系设计的困惑二、能力偏移与人职匹配三、P值偏移与薪酬策略四、宽幅工资结构设计第三节基于能力的宽幅/宽带工资结构设计一、组织架构金字塔与加薪的矛盾二、基于能力的工资体系第四节工资调整模式的优化一、员工年终综合评定的优化二、员工调薪管理的优化和调整附录专业术语参考文献
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开播时间:09月02日 10:30