绩效考核实务(第2二版) 裴宏森机械工业出版社 9787111345107

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作者: 裴宏森
出版社: 机械工业出版社
ISBN: 9787111345107

出版时间: 2011-06
装帧: 线装
页数: 352页

作者: 裴宏森
出版社: 机械工业出版社

ISBN: 9787111345107
出版时间: 2011-06

装帧: 线装
页数: 352页

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2789845

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编号：2789845
ISBN：9787111345107[十位:]
作者：裴宏森
出版社：机械工业出版社
出版日期：2011年06月
页数：352
定价：48.00 元
参考重量：0.600Kg
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新旧程度：6-9成新左右，不影响阅读，详细情况请咨询店主
如图书附带、磁带、学习卡等请咨询店主是否齐全* 图书目录 *再版序
再版前言
*章绩效考核:系统化和流程化
篇首案例:事倍功半的考核
*节对绩效考核进行系统思考
一、绩效考核系统问题把脉
二、全面解读绩效考核
三、绩效考核系统优化
第二节积极备战,全面布局:绩效考核的流程及关键环节
一、绩效考核从流程着手
二、绩效考核中的关键环节
第三节绩效考核中的角色和职责分工
一、总经理是总的推动者
二、人力资源经理需要更专业
三、直线经理是直接责任人
四、员工也要拥有发言权
第二章有的放矢:设定绩效目标
篇首案例:缺乏执行力的绩效目标
*节解读绩效目标
一、绩效目标的内在要求
二、绩效目标的合理化
三、用目标体系展示绩效目标结构框架
四、绩效目标制定中的权责分工
第二节互动参与的绩效目标沟通
一、召开部门会议,使绩效目标公开化
二、绩效目标沟通的进程和方式一
三、进行绩效目标深度面谈
第三节绩效目标落地――层层分解
一、*步:分解总目标
二、第二步:目标分解到部门
三、第三步:目标分解到个人
第四节获得有效的支持――问题、资源的提出和确认
一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法
二、列出实现目标所需要的技能和知识
三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
第五节绩效目标的确定和归档
一、检验清单――核检绩效目标
二、承诺――绩效目标书面化
第三章绩效考核的平台和框架:绩效考核指标体系
篇首案例:一次“重考”的绩效考核
*节解析绩效考核指标
一、绩效考核指标描述
二、绩效考核指标的三大来源
第二节绩效考核指标制订线路图
一、遵循指标制订的基本要求
二、对制订绩效指标进行沟通
三、确定绩效指标的设计工具
四、绩效指标制订程序
第三节绩效指标的发言权――确定权重、赋值
一、确定指标的权重
二、赋值
第四节区别绩效优劣的尺度――绩效标准的建立
一、绩效考核标准导入
二、确定绩效考核标准内容项目
三、准确定量标准
四、简洁、清晰地表达考核标准
五、考核标准审核
第五节建立绩效考核指标体系
一、构建考核指标体系的基本要求
二、建立绩效指标体系的关键步骤
第四章不同的钥匙开不同的锁:选择绩效考核方法
篇首案例:这种考核方法为什么行不通?
*节量表法
一、量表法释义
二、量表法考核程序
三、量表法的适用范围
第二节分级法
一、简单排列法:让分数等级做主
二、交替排列法:一高一低的列队组合
三、成对比较法:变化的两人循环对比
四、强制分配法:你能排在哪个位置
第三节行为锚定法
一、行为锚定法考核示意
二、行为锚定法的特点及适用范围
第四节目标管理法
一、目标管理以结果为导向
二、目标管理流程
第五节 360度绩效考核
一、360度考核描述
二、360度考核的流程
三、对考核主观性的弹性处理
第六节 KPI法
一、KPI理念
二、KPI指标体系建立流程
第七节平衡计分卡
一、从四个方面透视平衡计分卡理念
二、以战略为出发点构建平衡计分卡
第五章沙盘演习:进行绩效考核培训
篇首案例:移动通信某分公司经理人员绩效管理培训
*节绩效考核培训:做胜于不做
一、培训,力争把矛盾和隐患降到*低
二、培训,获取“上岗证”
第二节培训的前奏:三个层面的绩效考核培训需求分析
一、组织层面的绩效培训需求分析
二、工作层面的绩效培训需求分析
三、人员层面的绩效培训需求分析
第三节确定培训对象、时机和组织分工
一、培训对象和人数
二、选择培训时机和时间
三、培训的职责分工
第四节感同身受,提高考核能力:设计绩效考核培训的方式
一、讲授法
二、案例法
三、角色扮演
四、行为模仿
五、视听培训
第五节分类施教,区别培训
一、按不同培训类型,突出培训重点
二、按不同考核内容,安排培训一
三、以结果为导向,检验培训效果
第六章有条不紊。实施绩效考核
篇首案例:绩效考核为何失真?
*节考核者和被考核者的选择
一、谁有资格做考核者
二、考核谁,考什么
第二节考核时间和周期
一、确定考核周期或频次
二、考核的时机和时间表
第三节考核责任落实到位
一、绩效考核实施中的责任关系
二、考核组织的职责分工步骤
第四节收集绩效信息,让事实说话
一、收集信息的方法和相关的途径
二、需要收集的考核信息
三、评估数据的回收确认一
四、数据收集过程中应注意的问题
第五节进行考核评估沟通
一、举行考核动员大会
二、工作进度沟通
三、绩效评估会议沟通
第六节进行考核评估
一、发放考核表
二、进行评分
第七节考核得分的控制和评定
一、绩效得分的控制
二、年终考核成绩评定
三、考核分数修正
第七章不容忽视的环节 :绩效结果反馈面谈
篇首案例:失败的绩效反馈面谈
*节前奏曲――面谈的必要准备
一、经理人员的准备
二、员工的准备
第二节细节、技巧决定面谈的成败――实施面谈
一、暖场,创造和谐的面谈气氛
二、进入主题:清楚地说明面谈的目的和作用
三、告知考评结果
四、双向交流沟通
五、共同制订工作改进计划和下期工作目标
六、确定面谈内容,形成面谈记录
七、以鼓励的话语结束面谈
八、整理并检讨面谈结果
第八章考核并未终结:绩效考核结果的合理应用
篇首案例:棘手的低绩效员工处理
*节事后的公平维护机制――考核结果的申诉和处理
一、考核过程的公正性比结果更重要
二、处理考核投诉注意事项
第二节考核结果分析,确定员工位置落差
一、考核结果的纵横分析法
二、考核结果分析注意事项
三、综合分配考核结果
第三节论功行赏――考核结果应用于薪酬
一、考核结果与绩效奖金挂钩
二、考核结果与薪金变动挂钩
三、考核结果应用于薪酬的六条注意事项
第四节发现问题,解决问题――绩效改进
一、选取待改进方面
二、拟订绩效改进计划
三、绩效改进计划的四个要点
四、绩效改进六步走
五、进行绩效改进指导
第五节前程规划――考核结果应用于个人发展
一、建立培训体系,提高员工能力
二、设计员工职业生涯通道
第六节人事决策――考核结果应用于人员配置
一、绩优员工的人才梯队计划
二、辞退不合格的员工
参考文献
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