裂变式创业 无边界组织的失控实践 经济理论、法规 宗毅,小泽 新华正版
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作者:
宗毅,小泽
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出版社:
机械工业出版社
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ISBN:
9787111519898
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出版时间:
2021-01
-
版次:
1
-
装帧:
平装
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开本:
32
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页数:
416页
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字数:
128千字
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作者:
宗毅,小泽
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出版社:
机械工业出版社
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ISBN:
9787111519898
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出版时间:
2021-01
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版次:
1
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装帧:
平装
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开本:
32
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页数:
416页
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字数:
128千字
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上书时间2024-03-26
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商品描述：
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目录：
序一 对新鲜事物的好奇心，是此生优选的投资 李善友
序二 谁将成为新一代的互联网颠覆者？ 傅盛
引言 从一百方米开始
部分 裂变式创业
章 次裂变――割肉
比强大对手更可怕的事情
把员工变为合作伙伴
50万元可以创造的公司
第二章 第二次裂变――换心
想当苹果的富士康
钱可以选出德才兼备的经理
用真心换员工的信心
创业成功不是因为你厉害
员工的钱也是钱
芬尼基本
第三章 第三次裂变――选人
参加大赛，思人生
不存在能力强但没有钱投资的人
创业型员工的招聘秘密
厉害的将军都是杀出来的
用钱买来的团队是靠不住的
第四章 第四次裂变――失控
好产品要从组织架构开始设计
共享经济中商业模式的创新
企业“自我生长”的秘密
组织为什么要失控？
突破企业边界
第二部分 无边界疯狂
第五章 疯狂的特斯拉――联手罗辑思维打通中国条南北充电之路
与特斯拉的浪漫邂逅
改变中国的能源结构
借助互联网的草根力量
第六章 疯狂的布道――互联网大篷车
互联网企业杀入传统的痛
用互联网思维武装传统企业
产品型社群：芬尼走天下
不需要隐瞒的私心
后记 站在时代的风
内容简介：
宗毅、小泽所著的裂变式创业(无边界组织的失控实践)由李善友、傅盛、吴晓波、罗振宇、余晨联袂！
互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。“转型找死，不转型等死”这一坊间传说让多数企业徘徊不前，不少实体经济面临困境，敢问路在何方？
宗毅裂变式创业，用币投票选经理，规定自己不投钱不能参与竞选；不相信干股，不使用职业经理人，用金融的方式管理现金流。用商业模式颠覆传统公益，打通南北充电之路；摇身一变成为自媒体，用产品建立社群。自己写故事，自己当导演，开着特斯拉穿越中国
这些看似疯狂的举动，在互联网的世界中呈现的是一个小人物的精彩和力量。当众多小人物无边界连接时，可以创造出更加自由、等和创新的生态，而这足以颠覆这个时代。
作者简介：
宗毅，芬尼创始人兼ceo，中欧创业营及湖畔大学一期学员，被誉为传统企业转型互联网成功的企业家，荣膺美国影响力的商业杂志fat pany评选的“2014中国创意人物100”。
开创独特的裂变式创业模式，先后创立8家裂变公司，创业成功率，裂变式创业已经作为中欧国际工商学院的经典教案和湖畔大学一号案例。通过连接的力量，凭一己之力打通了贯穿南北的电动车充电之路，发起“互联网大篷车”公益行动，组织“芬尼走天下”，创办超级幼儿园2010年创立芬尼电器，从传统制造业成功转型互联网，开创了从制造商直接到消费者，在互联网上销售家用热泵、净水、空气净化等设备的线上线下一体化的o2o商业模式；缔造芬尼克兹企业基本：经理5年一大选，多连任一届。宗毅信条：一生要做一件很酷的事。
精彩内容：
章 次裂变
——割肉
比强大对手更可怕的事情
企业机制要提前设立，等到出问题时再补救，将为时已晚。
——宗毅
你的企业为什么留不住人？
中国传统企业的组织形态非常类似于江湖聚义的结构。因为的激励机制简单粗暴，他们重义气多于重利益：他们的信条是江湖聚义，义字当头。当感情维系成为组织管理的主流时，整个团队的结构变得很脆弱。一旦遇到外界的冲击，要么临阵倒戈，要么。
而传统的私人企业老板在人事管理上也是感情维系为主，小恩小惠为辅。所以私企老板的管理压力很大，一方面监管底下的人干活不能偷懒，另一方面盯着所有的人有没有“叛变”的迹象。后会造成一个结果，所有的下属都不太能干，真正能干的人全都辞职当老板去了。这是传统组织遇到的优选问题：如何留住能力很强的核心人才？或者说用何种激励方式解决人才心里的痛点？这个问题值得我们每一位实业老板思，因为传统企业转型，缺的是人才。
互联网是传统管理的红警戒
互联网时代，信息越来越趋于对称。传统组织的老板靠忽悠和恐吓难以阻止创业型员工离开。当信息和资源能够自由流动的时候，封闭型组织设立的屏障变成了一组玻璃墙，普通人利用互联网接近可以穿透这道脆弱的障碍去连接看得见的资源。传统组织的封闭型管理基本失效，企业老板再也不能靠信息不对称来制约自己的员工。原来是笼络加愚民，现在是高薪留任，即便企业的人工成本与俱增，但还是不能降低人才的离职率。
原来在个体组织中，老板是爷，是二的。打工者都有靠前的不安全感和自卑感。每个“宰相”都有一个皇帝梦，过去叛变不成是要杀头，而现在多是破产，但凡有能力的人都想倾其所有去做老大。核心的问题是企业所有权问题，而不是你给他多少钱的问题。管理权再大，毕竟不是自己家的东西，如果哪天犯了错，还是要被炒，所以当下属的始终都缺乏安全感。
2004年，当时我刚创业两年遭遇到了一次高管离任的危机，离职的是芬尼的销售监，也是创始团队四位核心成员之一。当创始人没有企业所有权的时候，会有分山头排座次的江湖心态。打江山的时候也流过血，拼过命，到头来这个企业跟他一点关系都没有。当时这位营销监开发了80％的业务，他觉得业务都是他做的，宗毅有什么了不起，他自己也可以做老板。
后他在外面成立了一家跟芬尼一模一样的公司，而且把当时芬尼的生产部部长和技术骨干一并挖走。传统企业离职的高管在创业时有两样东西是他会从原公司带走的，是人才，因为创业公司要组建新架构，用新人不如用老同事，第二是客户资源，因为他了解公司的成本结构和人际往来，挖墙脚便利。所以高管离职创业，尤其是创始人分裂做同类型的公司是危险的，比一个强大的对手可怕得多。
互联网是传统集权组织的红。创业型员工始终都是要创业的，肯定留不住。合伙人制终会替代个体垄断成为新的组织方式。对于企业，如何建立一套机制来排解现有组织的阵痛是我们这些传统企业老板内心的焦虑。
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