人事管理经济学

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李亚玲、姚建文著 / 科学出版社 / 2018-09 / 平装

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图书 > 经济
人事管理经济学
作者: 李亚玲著；姚建文著

出版社: 科学出版社

出版时间: 2018-09

版次: 1

ISBN: 9787030576927

定价: 58.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 197页

正文语种: 简体中文
内容简介：

　　20世纪80年代以来，相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容。但是，人力资源管理仍然是缺乏理论支撑和充分论证的学科，它虽涉及心理学、组织行为学、管理科学等多个领域的内容，但却没有一个系统的学科作为其理论基础。《人事管理经济学》以人力资源管理的基本逻辑结构为线索，用经济学理论和分析框架研究人力资源管理过程，为考察人力资源管理问题提供了一个全新的视角。研究内容包括职位分析、管理与评价，招聘与雇佣，如何甄别员工的生产率；薪酬与激励，员工的流动、解雇与买断，晋升激励和绩效考核，员工的培训与职业生涯管理，如何选择、使用、激励团队；以及员工关系。全书引入经济学分析方法，使人力资源管理中许多模糊不清的问题有了明晰的答案。

目录：

前言

第一章人事管理经济学的发展与框架结构
第一节人事管理经济学的产生与发展
一、萌芽和产生阶段：20世纪20～80年代
二、兴起和繁荣阶段：20世纪80年代
第二节人事管理经济学的定位
一、人事管理经济学与人力资源管理的关系
二、人事管理经济学与劳动经济学的关系
第三节人事管理经济学的基本框架

第二章职位分析、管理与评价
第一节职位分析
一、关于职位分析的一般认识
二、职位分析的流程
第二节职位分析的方法
一、关于定性分析的方法
二、关于定量分析的方法
三、关于供需双方双向互动的职位分析
第三节职位管理
一、职位管理的内容
二、职位管理的一般原则
三、职位管理的思路
第四节职位评价
一、职位评价概述
二、职位评价的方法
三、职位评价的发展趋势
本章小结

第三章招聘与雇佣
第一节员工招聘渠道
一、员工招聘与甄选的概念
二、招聘的渠道
第二节人适应工作还是工作适应人
一、招聘时员工技能的可观察性
二、员工技能的全面性和特定性
三、企业提供的职位数量
第三节确定招聘标准
一、高技术员工和低技术员工间的替换
二、招聘标准的一般原则
第四节招聘合适的员工
一、自我选择
二、技术能力认定与员工分类
第五节雇佣方面的一些法律问题
本章小结

第四章甄别员工的生产率
第一节非对称信息下员工生产率信号的传递
一、非对称信息
二、劳动力市场中的非对称信息与信号传递
第二节传递员工生产率的信号——教育
一、教育的信号传递模型
二、教育的信号传递功能和生产率促进功能
第三节传递员工生产率的信号——工作时间
一、对过度雇佣的解释
二、劳动合同的非对称信息模型
三、工作时间的信号传递功能
第四节员工生产率差异与工作安排
一、筛选与员工的生产率
二、筛选所产生的外部效应
第五节筛选是否会影响员工的吸引力
一、筛选所释放的信号
二、求职失败降低求职者的吸引力
本章小结

第五章薪酬与福利
第一节浮动工资还是固定工资
一、浮动工资——计件工资：以产量为基础的工资
二、固定工资——计时工资：以投入为基础的工资
第二节高管报酬：短期收入与长期收入
一、高管人员的薪酬组成
二、短期激励
三、长期激励
第三节非货币报酬
一、非货币报酬的定量转换
二、企业如何设计成本*低的货币与非货币报酬组合
三、不同偏好员工的选择
四、受人欢迎和不受人欢迎的工作特征
第四节福利
一、福利的概念
二、工资与福利计划的关系
三、企业提供福利计划的优势
四、企业提供福利计划的局限性
本章小结

第六章员工流动、解雇与买断
第一节员工流动
一、外部流失
二、内部岗位轮换
第二节挖掘其他企业的员工
一、挖人的好处与缺陷
二、挖墙脚决策
第三节对员工的竞争：出价竞赛
一、来自货币报酬的竞争
二、来自非货币报酬的竞争
第四节解雇及买断
一、解雇员工
二、买断工龄
本章小结

第七章晋升激励
第一节竞赛模型与组织结构
一、什么是晋升激励
二、一个竞赛模型——锦标赛激励理论
三、相对绩效和绝对绩效
四、竞赛与组织结构
第二节工资结构与努力水平
一、竞赛理论的两个特征
二、工资结构对努力水平的影响
三、运气和干扰因素对努力水平的影响
第三节报酬结构与员工的合作性
第四节针对资深员工的激励方案
一、资历薪酬和激励模型
二、倒闭和赖账风险
三、向上倾斜工资曲线的优势
四、考虑到晋升因素的工资曲线
第五节内部晋升还是外部雇佣
一、为什么企业偏向于内部晋升员工
二、为什么需要外部雇佣
三、内部晋升和外部雇佣的利弊比较
本章小结

第八章绩效考核
第一节绩效考核的主体
一、绩效考核的不同主体
二、360度绩效考核
三、考核主体的选择
第二节绩效考核的规则
一、绩效考核周期
二、绩效考核的标准
第三节绩效考核中的偏见与误差
一、绩效考核中的偏差
二、规避偏差的措施
第四节绩效考核与工作经验
一、新员工与绩效考核
二、老员工与绩效考核
本章小结

第九章员工培训与职业生涯管理
第一节在职培训
一、一般在职培训
二、特殊在职培训
第二节培训的成本与收益
一、一般在职培训的成本与收益分析
二、特殊在职培训的成本与收益分析
第三节培训控制
一、关于培训选择
二、关于员工的流动性
第四节员工的职业生涯管理
一、职业的选择
二、职业生涯管理
本章小结

第十章团队
第一节团队的使用
一、搭便车行为
二、何时使用团队
第二节团队中的激励
一、显性激励
二、隐性激励
第三节团队成员的选择
一、轮流选人
二、竞价选人
三、选择创业团队成员
第四节学习型团队
一、学习型团队与传统团队
二、学习型组织的五项修炼
三、建立学习型团队
本章小结

第十一章员工关系
第一节集体谈判
第二节工伤风险与补偿
一、工伤风险
二、关于风险的偏好
三、工伤补偿
第三节退休
一、什么样的员工应当退休
二、关于返聘
第四节管理层与员工的双向沟通
一、管理层对员工的沟通
二、员工对管理层的沟通
本章小结
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20世纪80年代以来，相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容。但是，人力资源管理仍然是缺乏理论支撑和充分论证的学科，它虽涉及心理学、组织行为学、管理科学等多个领域的内容，但却没有一个系统的学科作为其理论基础。李亚玲，姚建文编著的《人事管理经济学》以人力资源管理的基本逻辑结构为线索，用经济学理论和分析框架研究人力资源管理过程，为考察人力资源管理问题提供了一个全新的视角。研究内容包括职位分析、管理与评价，招聘与雇佣，如何甄别员工的生产率；薪酬与激励，员工的流动、解雇与买断，晋升激励和绩效考核，员工的培训与职业生涯管理，如何选择、使用、激励团队；以及员工关系。全书引入经济学分析方法，使人力资源管理中许多模糊不清的问题有了明晰的答案。
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