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卓越领导者（原书第3版） [美]约翰·H.曾格

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作者 / 机械工业出版社 / 2025-01 / 平装

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卓越领导者（原书第3版） [美]约翰·H.曾格
作者: 作者

出版社: 机械工业出版社

出版时间: 2025-01

版次: 1

ISBN: 9787111767077

定价: 99.00

装帧: 平装

开本: 16开

页数: 328页

字数: 278千字
内容简介：

与其他关于力的作品不同的是，者的作者利用严谨的研究方法，对全球超过2.5万名者的20万份评估数据进行细致的分析，提出了关于如何发展力的全新体系。作者突破了传统的力发展模式，用大量的数据证明了将个人优势大化给组织带来的积极意义。新版本基于来自全球各地的12万名者的反馈，提供了经过验证的经验和教训。者将为你提供在当今动荡的全球经济中有效所需要的信息和见解，将对你的企业、组织与员工发展带来极大的帮助。

作者简介：

约翰h.曾格是zenger folkman咨询公司的首席执行官和创始人。zenger folkman为组织提供专业服务，致力于提供力咨询、力发展项目，以及研发各种促进组织效能的应用软件。因其在力培养领域的杰出贡献，被业界人士于2007年授予其“思想”，于2011年获得 atd(美国培训与发展协会)颁发的终身成奖，并进入人力资源开发名人堂。曾格曾独自或与他人合作发表了50篇关于力、生产效率、elearning、培训和评估的文章。乔r.福克曼是zenger folkman 咨询公司的创始人和裁。他是360度评估方法的者之一，而这套独特的拥有20万人样本的360度评估方法，正是区别 zenger folkman 咨询公司与其他力公司的关键，它找到了管理者和者之间的区别。他曾自己出版或与人合著出版了多本书籍，包括重中之重的员工调查（employee urvey that make a difference）等。两位作者在力培养方面均有超过50年经验。

目录：

致谢
前言
部分如何提升个人能力
章破解力这道谜题 /003
依然难解的力谜题 /003
为什么要再多一本关于“力”
的书 /004
破解力谜题 /006
对力的定义和描述错综复杂——或许这是谜题依旧的原因 /006
一本基于实证研究的书 /011
研究方法 /013
化繁为简 /013
一个概念框架——力帐篷 /014
本书中重要观点概述 /016
结论 /029
第二章者创造非凡变化 /030
的者与糟糕的者 /030
者与者 /030
地理位置对敬业度的影响 /032
效能对净利润的影响：以一家抵押贷款银行为例 /032
对销售的影响 /034
效能对员工流动率的影响：以一家保险公司为例 /035
效能对员工离职意愿的影响 /036
效能对顾客满意度的影响 /037
效能对高敬业度员工占比的影响 /038
力影响企业的经营业绩 /040
做到“”是否足够了？ /040
什么导致者不愿意接受挑战、改变自我？ /040
衡量的恰当标准 /049
组织的目标 /049
好与坏的二分法 /050
第三章能力素质的求索之路 /052
能力素质模型遇到的挑战 /054
能力素质为什么是彼此关联的 /061
个人能力素质评估 /069
第四章者的行事方式 /071
帐篷式力模型 /072
造者 /073
高效能者变革 /082
变革的两种方式 /083
模型的五根“帐篷支柱”之间如何相互
关联 /084
第五章者拥有多项优势 /089
改进的方法 /089
效能哲学 /091
自己是教练 /092
对个人力发展计划的重新思 /095
优势会“过‘优’不及”吗 /100
优势大化的几种方法 /101
光环效应 /104
专注于优势可以改变者对下属的
看法 /105
第六章者必须与组织契合 /107
成败的关键 /108
力悖论 /109
发现你的天赋 /110
cpo模型 /111
“高效区”的研究 /113
cpo模型的运用 /116
组织和高度重视的素质 /119
意义 /125
第七章必须修正致命弱点 /126
从何处入手 /126
致命弱点概述 /127
致命弱点和优势的出现频率 /129
导致力失败的10种致命弱点 /130
致命弱点的共同之处 /138
为什么致命弱点如此难以自我察觉 /139
致命弱点能修正吗 /140
修正致命弱点的步骤 /147
定期检查 /148
第八章提升力的新途径 /149
寻找力发展的新途径 /149
非线的发展途径 /152
人际关系与技术专长的内在联系 /154
拥有高标准与技术专长的内在联系 /156
什么是伴随素质 /157
力发展的新方法 /172
验证伴随行为的影响力 /173
基于实证的力发展理论 /176
第九章个体如何自我发展 /177
长久以来的问题 /177
个人如何自我提升 /180
小结 /198
第二部分组织在建设梯队中的作用
第十章依据组织所需，定制力发展项目 /202
全球范围内的力现状 /202
分析你的组织 /204
组织都在做些什么 /204
目标应该是什么 /205
创建能力素质模型 /206
定制适合组织的能力素质模型 /207
选择将发展的重心放在关键业务杠杆和
活动上 /209
理想的力发展解决方案的要素 /209
我们需要在力培养的艺术中加入
科学的元素 /210
结论 /212
第十一章明确规模和范围 /213
备选方案 /213
我们的观点 /214
扩大范围的必要 /214
高潜项目的挑战 /219
结论 /221
第十二章确保得到高管支持 /222
确保管理者的支持 /222
高管在组织内的影响力 /223
力发展解决方案的目的 /225
案例研究 /228
结论 /229
第十三章采用有效的学方法 /232
哪些方法无效 /232
哪些方法有效 /233
这些学方法有哪些共同点 /235
选择高效学方法的重要 /236
结论 /238
第十四章在中嵌入力发展 /239
将力发展概念和术语嵌入
所有人力资源系统 /239
将力发展的内容注入参与者的
常工作 /240
更好地让直接上级参与 /243
如何让经理参与其中 /245
结论 /247
第十五章持续改进和跟进 /248
为什么这个问题如此重要 /248
持续改进的必要 /249
每个阶段对终结果的贡献 /251
有效的持续改进活动 /252
结果 /254
第三部分特别议题篇
第十六章女者 /261
谁才是更好的者，男还是
女 /262
谁认为男和女之间的差异大 /263
是否在所有层级上，男和女都
存在差异 /264
女更善于“培养”吗 /265
男和女的趋势随时间发生了变化 /267
为什么女在40岁后表现出 /268
自信的影响 /269
给组织的建议 /270
第十七章评估力的改善程度 /272
为什么要评估效能 /272
针对6 029名者的前后测评分析 /273
按层级划分的改善幅度 /276
改善大的是哪些能力素质 /277
不同组织的差异 /278
成长型思维 /279
第十八章培养团队 /280
情绪和行为具有传染 /280
影响 /284
团队力发展 /285
建议 /288
附录研究方法概述 /289
注释 /302

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