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  • 心理学与人力资源管理(第7版)(人力资源管理译丛)

心理学与人力资源管理(第7版)(人力资源管理译丛)

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书号:9787300238340;作者:韦恩·卡西欧 赫尔曼·阿吉斯 著;出版社:中国人民大学出版社;

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    心理学与人力资源管理(第7版)(人力资源管理译丛)

    • 装帧:  平装
    • 开本:  16开
    • 纸张:  胶版纸
    • 页数:  520页
    • 丛书:  人力资源管理译丛

    展开全部

    商品描述:
    基本信息
    书名:心理学与人力资源管理(第7版)(人力资源管理译丛)
    定价:69.00元
    作者:韦恩·卡西欧 赫尔曼·阿吉斯 著
    出版社:中国人民大学出版社
    出版日期:2017-09-01
    ISBN:9787300238340
    字数:
    页码:
    版次:
    装帧:平装-胶订
    开本:128开
    重量:
    正文语种:
    商品标识:25157559
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    内容提要
    本书是一本跨学科导向、研究型人力资源管理专业教材,两位作者都是应用心理学和人力资源管理领域的*学者。书中作者着重探讨了心理学研究和理论在人力资源管理中的应用,以使组织成为一个更、更加令人满意的工作场所。第7版是*版,充分反映了人事心理学领域的*发展和*前沿成果。在写作第7版的过程中,作者评阅了5 881篇期刊论文,并从Academy of Management Journal, Academy of Management Review等21种*期刊中精选了826篇论文。此外,作者还特别对参考文献进行了更新,共删去174个注释,新增546个,涉及许多主流出版物。本书适合用作高校人力资源管理、应用心理学等专业高年级本科生、研究生教材,对于其他从事人力资源管理研究和实践工作的读者也是一本不可多得的参考用书。
    目录
    第1章 组织、工作和应用心理学1.1 组织的普遍性1.2 对人事心理学的考察1.3 本书的计划第2章 人、决策以及系统方法2.1 效用理论:一种思维方式2.2 以系统观点来看待雇佣过程第3章 效标:概念、测量与评估3.1 定 义3.2 作为效标的工作绩效3.3 效标的多维性3.4 效标开发所面临的挑战3.5 绩效与情境特征3.6 效标开发的步骤3.7 效标评估3.8 效标的缺陷3.9 效标污染3.10 效标等值3.11 复合效标与多重效标3.12 研究设计和效标理论第4章 绩效管理4.1 绩效管理的目标4.2 绩效管理系统的现实4.3 实施有效的绩效管理系统时面临的障碍4.4 成功的绩效管理系统的基本要求4.5 绩效评估的行为基础4.6 谁来评估4.7 绩效评估中的判断偏差4.8 绩效测量的类型4.9 绩效评估系统:相对的和的4.10 对绩效评估形式和评估过程的总结性评论4.11 影响主观评估的因素4.12 评估团队绩效4.13 评估者培训4.14 绩效管理系统的社会和人际环境4.15 绩效反馈:绩效评估和目标设定面谈第5章 个体差异的测量和解释5.1 什么是测量5.2 测量量表5.3 心理测量中使用的量表5.4 选择与编制合适的测量工具5.5 作为一致性的信度5.6 信度估计5.7 信度的解释5.8 量表的粗糙性5.9 概化理论5.10 对测量程序结果的解释第6章 个体差异测量的效度化及应用6.1 信度与效度的关系6.2 效度的证据6.3 内容关联证据6.4 效标关联证据6.5 影响实得效度系数大小的因素6.6 构念关联证据6.7 交叉验证6.8 当本组织的效度化不可行时收集效度证据第7章 雇佣决策的公平性7.1 对区分效度的评估7.2 评估区分预测和调节变量7.3 对不利影响、区分效度和区分预测的进一步考虑7.4 雇佣测验的公平性和人际关系背景7.5 公平雇佣与公共政策第8章 对岗位和工作的分析8.1 术语8.2 定义岗位8.2 岗位说明书8.4 岗位分析信息的信度和效度8.5 获取工作信息8.6 岗位信息的其他来源和其他岗位分析方法8.7 岗位、职业和部门之间的相互关系8.8 关于职业的信息———从《职业名称字典》到职业信息网络第9章 战略性的人力资源规划9.1 什么是人力资源规划9.2 人才库9.3 人力资源供求预测9.4 人力资源需求9.5 控制与评估第10章 招 募10.1 招募规划10.2 实 施10.3 测量、评估和控制10.4 从求职者的视角来看求职第11章 选拔方法:第1部分11.1 推荐信和背景核查11.2 个人履历资料11.3 诚实测验11.4 对培训和经验的评估11.5 基于电脑的筛选11.6  检11.7 测谎仪测验11.8 雇佣面试11.9 面向未来:虚拟现实筛选第12章 选拔方法:第2部分12.1 管理成功的效标12.2 预测工具12.3 管理绩效的工作样本12.4 评价中心12.5 预测因子的结合第13章 选拔决策13.1 关于人员选拔的观点13.2 人员选拔的古典方法13.3 线性模型在预测工作绩效时的效能13.4 数据合成策略13.5 其他预测模型13.6 选拔决策古典效度方法的扩展:决策理论方法13.7 使用商业语言:效用分析13.8 人员选拔的战略背景第14章 培训和开发:设计中的考虑因素14.1 培训设计14.2 指导培训和开发工作的理论模型14.3 促进学习的原则第15章 培训和开发:实施和结果测量15.1 基于计算机的培训15.2 技术的选择15.3 测量培训和开发结果15.4 测量培训结果的必要因素15.5 经典实验设计15.6 准实验设计15.7 统计、实践和理论意义第16章 应用心理学的国际维度16.1 全球化、文化和心理测量16.2 确认国际管理的潜力16.3 国际委派人员的选拔16.4 跨文化培训16.5 绩效管理16.6 回 任第17章 人力资源管理中的组织责任与伦理问题17.1 组织责任:定义与整体框架17.2 组织责任的收益17.3 组织责任:人力资源管理理论与实践的启示与角色17.4 员工隐私17.5 测 评
    作者介绍
    韦恩•卡西欧(Wayne F. Cascio),美国科罗拉多大学(丹佛校区)商学院Robert H. Reynolds全球领导与管理讲座教授,拥有罗切斯特大学工业与组织心理学博士学位。美国心理学会工业/组织心理学分会、美国管理学会、全美人力资源学会等多个组织会士。赫尔曼•阿吉斯(Herman Aguinis),美国印第安纳大学凯利商学院组织行为与人力资源教授、全球组织效率研究所首任所长。美国心理学会、工业与组织心理学会会士。曾担任美国管理学会研究方法分会会长。
    序言

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